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2021年11月22日 · 1. 囚徒困境大致的情境如下：警察抓到嫌犯 A、B 兩人，並隔離審訊，其中一人如果坦白罪刑、另一人拒絕承認，則自己可以無罪釋放，對方則重判 30 年；如果兩人都坦白，則各判 15 年（用坦承換取較短刑期）。 兩人都不承認罪刑，則各判 1 年（因為犯罪證據明確）。 延伸閱讀： 為什麼殺價競爭無法避免？ 由於嫌犯只關心自身利益，他們會推論幾種情境，自己坦白、對方抵賴，就可以換得無罪釋放；自己抵賴、對方卻坦白，就要坐牢 30 年。 因此不管怎樣，都應承認罪行。 殊不知，另一名嫌犯也是這麼想，兩人最後都說出犯罪的事實，被判處 15 年。 雖然最好的情況是兩個人都不承認犯罪，但兩名犯人因為害怕對方自白，所以都會認罪，這個賽局就成了「困境」。
2017年8月31日 · 《好主管得學會罵人》 一書作者齋藤直美曾做過一項調查，結果發現，有高達71.4%的主管自認沒有自信責罵部屬，背後的主要原因來自於「恐懼、有罪惡感，擔心自己會傷害到部屬」。 齋藤直美認為，是因為主管罵人的心態不對，才會出現這樣的心理，因此無法有效責罵部屬。 對此，齋藤直美建議，主管在罵人前或當下，要能掌握好以下2個原則： 一、 責罵，不是為了要否定員工，而是幫助他們成長. 齋藤直美強調， 責罵的目的，絕對不是要否定這個人，而是促使對方改善工作態度或方法。 因此，人身攻擊、否定員工人格的說詞，千萬別說出口。 舉例來說，當你看到員工進度緩慢，拖累到後續的工作進行時，你不能說「你動作真慢，不管讓你做什麼，都成事不足、敗事有餘！ 」主管這樣的責備方式，不僅不會讓員工有所成長，甚至只會讓員工更加挫折。
2023年11月24日 · 2023 年第 16 屆「100MVP 經理人」以「打造企業韌性」為主題，做為遴選 100 位 MVP 經理人的主軸，歸納出 5 種變革途徑： 永續經營、數位創新、產品服務、行銷業務與組織治理。. 以衡量績效力、創新力、影響力、困難度 4 項標準，評選出帶領企業績效成長的 100 位 ...
2019年6月24日 · 當部屬在談話中出現「不說出真正的想法」「閃避敏感話題」「急著結束討論或離開現場」「沉默不語」「以及在對話中謾罵譏諷」等 5 種狀況，陳煥庭提醒，「重建對方安全感是第一要件。 重建安全感分為內在、外在兩面。 內在指的是整理自己的心情，當員工不願談或反唇相譏時，不要一直想著「為什麼他要這麼做」，這樣只會讓自己情緒化，而是思考「怎麼做才能解決問題」。 舉例來說，業務 Kevin 能力優秀，但是脾氣火爆，昨天才跟組長大吵一架。 你找他想問清楚狀況，但他一直沉默不回應，這時你可以問自己三個問題，來梳理情緒： 1.我真正想要的是什麼？ 希望幫助 Kevin 解決容易和人起衝突的問題。 2.對方真正想要的是什麼？ 不希望因為脾氣問題，傷了和氣而減少收入。 3.我該如何做，才能關係重建，彼此雙贏？
2013年4月23日 · 1971年，領導力大師華倫‧班尼斯（Warren Bennis），接任辛辛那堤大學（University of Cincinnati）校長，當時辛辛那堤大學裡，充斥著大學附屬醫院中發生醫病糾紛、學生與家長之間的關係衝突，甚至是龐大的財務危機與員工內鬥，剛開始他被這些糾紛搞得
2018年12月13日 · 「華碩沒有喪失志氣！ 」施崇棠表示，過去兩年華碩一直處於營運低潮，在產品或服務面也有很多失準或不夠完善的部分，但面對困境，內部經過反覆討論辯證，將要找回華碩的品牌「魂與本」，也就是產品本身，以及品質與體驗。 而為了找回華碩的魂與本，施崇棠坦言，必須改造進化華碩組織跟文化，而華碩也有很強的鬥志，再創造更大價值。 他也表示，沈振來轉戰 AIOT 領域去創業，等於是「把王牌打出去」，也是為了幫華碩建立團隊領導與傳承，培育更多優秀年輕的經理人。 兩新CEO合作18年，戰功滿身.
2018年12月20日 · 動不動就發飆的主管，該如何相處？. 心理諮商師：從批評中聽出他們期待什麼. 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. 公司有一位眾所皆知的主管建宏經常在公開場合指責員工「很爛」，或是上班時氣冲冲跑到人資部門咆哮：「你們找這麼爛的員工要我 ...
