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2007年12月17日 · 我的意思是，薪酬談判可能的進行會比較像是：你心中希望的薪資待遇是年薪120萬，但對方心中願意給的薪資只有100萬，所以你們必須在這之間作一個談判，最後可能的協議會介於這二個數字之間，我們就這樣說好了，如果你心中最低願意接受的薪資是110萬 ...
其實這個規定是源自於一個行之有年的默契，在分配獎金的時候，業務單位主管從來都不會把獎金分配給已經離職或是即將離職的員工。 總之，不管合不合理，獎金不發給已經離職的同仁，這大概是公司行之有年的慣例，後來甚至直接被寫成白紙黑字的辦法。
2014年5月18日 · 然後就有了員工申訴（嚴格地說，離職員工申訴）案件。. 在規模稍大的公司有一個很重要的管理原則，是「核決權限」。. 簡單地說，在公司裡擔任什麼階級的主管，可以決定什麼樣的事情，是有明確規範的。. 同樣是採購，主任可以決定一兩百元的日用文具的 ...
2007年3月2日 · 績效管理的目標改變，是我可以想到績效評量需要變革的最主要理由。. 很多公司導入360度評量，是為了引進新的管理職能訓練；或者改變績效評量的指標，是因為公司的核心能力的改變；也有公司推動新的績效評量是為了配合新的薪資結構或獎酬制度 ...
2014年6月21日 · 如果他不接受而我決定離職，我需要在離職的時候還告訴他說，我是為了薪水而離職的嗎？ 如果我對於升遷有所期待，我也提出了期望，要麼我的主管同意會在可預見的將來升遷我到較高的職位上、要麼他提出各式各樣的理由來解釋為什麼還沒有輪到我。
2006年6月29日 · 離職面談要讓每一個申請離職的員工都可以表達自己對公司的看法，公司也許有機會可以做一些改善，而改善的目的，當然是為了留住優秀的員工。 所以當有一天，公司為了稽核離職面談被切實的執行，讓離職面談本身無法達成留住優秀員工的目的，這究竟是哪一個環節有問題？
2007年3月27日 · 所有的前輩都說過︰不要為了現在的工作不好而離職，因為每一個工作都有它不好的地方；相反地，你要為了下一個工作更好而離職。 另外一說則是︰除非下一個工作比起你現在的工作，整體來說有20%的進步 ( 薪資較高、福利較佳、職位較好聽...
