2021
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2018年2月1日 · 劉備自認為漢室正統，對外有「劉皇叔」的稱號。他沒有曹操的霸氣，更沒有曹操的權謀，他展現的是寬厚仁義的品德，形塑出讓人想跟隨的「明君」形象。因此，他不會獨斷獨行，而是會等所有部屬一起前進，甚至會以賢臣的意見為主。
2021年8月6日 · 16 世紀馬基維利（Niccolo Machiavelli）所著的《君王論》是最具代表的，這本書闡述他心目中要能夠成為統一義大利的真正領袖需要具備的條件。 由於馬基維利是一位性惡論者，他認為人類「忘恩負義、容易變心、逃避危難、追逐利益。 」因此「君王如果掌握了運用野獸的方法，那麼狐狸與獅子將是他樂意效法的對象。 因為獅子無法躲避陷阱，而狐狸無力抵抗豺狼。 所以，君王首先要做一隻狐狸，能辨識陷阱；同時又須是一頭獅子，能震懾豺狼。 」馬基維利心目中理想的領導人應當既威猛又機巧，他的觀點和戰國時期韓非子〈二柄〉和〈揚權〉勸告君王要賞罰嚴明、隱晦莫測的主張，諸多不謀而合之處。 現代西方又如何看待內隱領導理論呢？
2010年9月13日 · 2010-09-13. 專欄作者 林文政. 誰是接班人？ 實力誠可貴，潛力價更高. 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. 發展與培養具有未來潛力的領導人才，是現在多數企業老闆關心的議題，但我們如何辨識這些有潛力的人才？ 現在的績效表現是預測未來潛力的唯一指標嗎？ 無領導力，即無發展潛力. 三國時代，劉備被呂布襲擊後投靠曹操，曹操待以上賓之禮。 某日，曹操邀劉備到花園飲酒談心，兩人對坐，開懷暢飲，青梅煮酒論天下英雄。 劉備寄人籬下，毫無實力，舉出的人物都從「實力」著眼，諸如袁術、袁紹、劉表、孫策、劉璋、張繡、張魯、韓遂等；曹操則不從目前「實力」著眼，逐一點出這些檯面上有「實力」大人物的弱點，他評論的標準為：是否具發展潛力與領導力？
- 人才是「求」來的，不是「要」來的
- 對員工一視同仁，不分「我們台灣、你們中國」
- 放下身段，理解員工「真正」的需求
Q：您對人才的看法是什麼？
A：這個講到痛，你不是第一流的公司，要招募一流人才非常困難，有沒有條件、有沒有錢的問題是其次，他來這邊沒有發揮空間。一個台積電的人資處長可能管 200～300 人，到一個小公司，還要自己倒水，事情都自己做，這不可能。 事實上，任何一個公司的成長，都要忍受不完美，任何階段都有不完美的地方，你不要指望一個完美的團隊。新創 5、8 個人，有財務、業務的專長嗎？可能一人兼數職，做出來一定是不完美，所以我們要忍受在不同階段的過程中，有些不完美。
Q：牧德創立之初，怎麼招募人才？
A：公司還沒出名，招募人才非常困難，就要改變招募的方式，即便我不是一流的公司，在我這個等級裡面，也要找到第一名的人，而不是這個等級有 50 家公司，每次都第 50 名招到人。雖然沒辦法和第一流的公司競爭，至少在第二流裡面，要招到最好的，這時候方法就要改變。 像我們公司，最近招人比較順利，5 年前要招一流人才，極端的困難。我做研發長，覺得自己沒自尊，他們每一個人的異動，對我來說都是很大的一個損失，好不容易招到人，卻走掉，這對我的損失太大了。 我後來訓練所有主管， 你要用人自己招，HR 只是辦流程，他不會幫你招人，你自己都不照顧自己的人，等到他走掉，你跟 HR 說再給我一個，永遠不會珍惜這些人。當你知道招人多困難，你就會好好珍惜。 你也要突破困境，不能人家用 104、你也用 104，要怎麼用有限資源創造這件事？我舉一個最簡單的例子，我們公司這麼多年來，招人從來沒有在白天，全部在晚上招人。 我們先討論為什麼招不到人？公司小、錢不多，可是同類型公司也都這樣子，失敗的原因在哪裡？深入分析，哪一個人要離職，白天在辦公桌開著 104 寫履歷？大概是下班 5～6 點回家，吃個飯、7 點寫履歷表，...
Q：經營中國分公司的思維有不一樣嗎？
A：我拜訪一個陸資客戶，我問他「你是軟板廠老闆，你們為什麼做的很好？」他反問「你知道為什麼我們陸資廠一直起飛，可是台資廠一直下降？」那是好幾年前，我回他，你們政府補助很多，有些單子你們敢接、我不敢接，你們敢做一些我不敢做的事。 他回答「汪博士，我完全認同你的話，但是你有一件事沒有講到：我所有的幹部全是你台資廠訓練出來的。」我說那是因為他們挖角。他說「不不不，他們在你那都沒有升遷的機會，經理永遠升不到廠長、廠長永遠升不到總經理，你們高階都是那些人，你們認定他們不是你的族群，認定台灣人就是優越、就是要管理他，他寧願到陸資廠找新舞台。」 如果在中國經營，必須在地化，沒有辦法以台灣人的思維防他，這樣做很辛苦，也不見得有好結果，這給我很大的啟發。
Q：這個觀念改變從何而來？
A：大約 6 年前，我們新總經理報到半年，他就接到中國罷工的電話，當時還是台灣人當管理者。原來是因為中國物價上漲太快，已經超過台灣的成本，所以不能依循每年調薪 15% 的幅度，開始逐步下降。我們那年的薪水漲幅，只有 9%。 那次調薪幅度下降就造成罷工，因為他不信任你。從那次罷工，我開始反省自己。第一，我們把每一個中國員工，一個個調回台灣受訓，不管是客服、業務都一樣，讓他感受和台灣人一起工作的感覺，很多事情在中國想，和在台灣看是不一樣的，想辦法讓兩方融入。 第二，不只是正職員工，兼職或外包我們都視如己出。像之前澳洲員工旅遊，我們也讓司機去，但他不是我們公司的正職員工，簽證簽不過，旅行社一直退件。總經理想說司機會很難過，就把他的申請單拿去一條條看，補充一些文件，再送就過了。這也讓所有同事知道，公司願意為一個委外的人付出。 另外，我們有關懷小組，有個同事才來半年，薪水只有 5000 塊人民幣（約新台幣 2 萬 1567 元），姊姊住院 10 天、7 萬人民幣（約新台幣 30 萬 2110 元）的醫療費，他根本沒辦法，家裡準備賣房子，後來也是公司處理掉這件事。我們做得很多細節，讓同事之間...
Q：如何激勵團隊，凝聚向心力？
A：現在常聽到勞資都是對立，為什麼不能互信？癥結點在於，幾乎 99% 公司的 vision，都是「我要在這個領域成為 No.1」。你看員工的 vision，沒有一個員工會跟你講「我要幫助公司成為業界最大，」他說我要好的生活、好的待遇、好的學習環境，我要有家庭生活、身體健康，能夠有時間做自己的事情，而這些，沒有一項是公司成功。 如果大家不同心，這個團隊是不會健壯，大家不會同一時間划槳。從這裡來看，管理者就非常 tricky，要怎麼讓兩方同心？所謂的 incentive program（激勵計畫）就出現了，達到績效給你多少獎金，把兩個平行線拉進，但充其量只是物質的幫助，心思不一定會改變。 我後來妥協了， 先滿足你的 vision，再滿足自己的 vision，既然是兩條平行線，不會同心，我就乾脆把你的 vision 當作我的。員工想要什麼？我們就針對這幾個元素，當成公司的目標：工作得力、家庭圓滿、身體健康、社會公益。 延伸閱讀：流動率僅 3%！火鍋界 LV 橘色涮涮屋，如何養出會「寵客」的員工？
Q：具體可以怎麼做？
A：這個推動必須從「心」改變，而不是從物質，我們照顧同事，不是公司有錢才可以照顧，我們要他身體健康，不見得買很多運動器材，買很多器材，他不用也不會身體健康，只是讓企業主擺脫責任，好像我有買東西給你，你自己不用是你的事。 我們真的要關心，縱使我沒有運動器材，我陪你跑步也可以。你想想看，做父母的，小孩子如果不運動，你會怎麼做？只會買個跑步機給他、叫他跑，他不跑、你就說我陪你跑，一定是這樣。差別在哪？差別不是在設施，而是企業主有沒有這個心。 把員工的 vision 當成你的 vision，幾年下來，他們就會感動到。你一開始做，他們以為你有動機，認為你是假的，是不是之後還要壓榨我；但他會慢慢看到，看到就會相信，認為我們是大家庭。他願意在大家庭裡努力，也會珍惜這樣的大家庭，把他的熱情展現出來，熱情出來，就會帶來創新，公司也跟著成長。 後來我明白，將員工放第一，對股東也是第一，不是股東第一、員工第二，錯了！員工第一，他們讓公司賺錢，股東也獲利，員工第一等於股東第一。
Q：大部分的經營者認為公司成功，關鍵在決策精準，您歸因於團隊向心力？
A：我們一直是賺錢的公司，但不是 No.1 的公司。因為那次罷工事件，重新思考，我們過去到底做錯什麼？當我們反省，找出差異點，說老實話，我也不知道我們這樣做會不會有好的結果，只是覺得試試看。 但重要的是你要有那個心，不是多花點錢，讓他們旅遊、買運動設施，多給一點薪水，不是！你的心要開始改變，你要認錯！當觀念改過來，你把員工當自己小孩就不一樣，他會信任你，縱使你罵他，他也會接受。當你沒有跟他建立關係，在猜疑狀況下，兩人就是諜對諜。 公司必須把員工放第一，我們做了很多措施，不見得需要花錢。比方說家庭美滿，這不是口號，怎麼做？上班打開電腦，就彈出一頁，你先生下禮拜生日，要不要幫你定束花？公司送一些小紀念品和卡片，要不要花錢？不用花錢啊，是你有沒有心，這是很容易做到的事情。因為你有人事資料，這件事有什麼難？是你有沒有想過這件事。 我也很重視他的身體健康，我們成立好多運動社團，給兩種人用，第一是喜歡運動的人，還有一種目的，就是那些紅字又不運動的人，4 種社團你來一種，他如果真的不選，我就說上班運動，我付薪水，還要打卡喔！ 很多人剛開始覺得我管太多，比爸媽還煩，行政單位說他們反彈，我說沒關係...
2017年10月18日 · 開創「貞觀之治」的唐太宗，是歷史上的明君；然而，他能打造盛世不只是靠自己的能力，更多時候是靠著大臣的直言進諫，修正不好的行為，開創和平安穩的朝局。 《天可汗的領導學》提到，《貞觀政要》記載唐太宗和下屬王珪在宴會上對談，當時一位美人隨侍在側，這美人是廬江王李瑗的妾室，李瑗殺了她的丈夫後將她占為己有，李瑗作亂失敗後，她被入籍皇宮。 王珪用了一則《管子》的故事規勸唐太宗，把這位美人納入宮中不妥當。 「臣聞於《管子》曰：『齊桓公之郭國，問其父老曰：「郭何故亡？ 」父老曰：「以其善善而惡惡也。 」桓公曰：「若子之言，乃賢君也，何至於亡？ 」父老曰：「不然，郭君善善而不能用，惡惡而不能去，所以亡也。 」』今此婦人尚在左右，臣竊以為聖心是之，陛下若以為非，所謂知惡而不去也。
2021年7月9日 · 「內隱領導理論」是指追隨者對理想的領導者所應具備的特質與行為有特定的想像，如果領袖的實際領導特質和行為符合追隨者的認知原型（prototype），則會被追隨者視為有效領導人，反之，則會被視為無效的領導人。 例如，主管賈斯汀堅強、認真、會顧及他人感受，而法蘭克的理想領導人認知原型包含堅強、認真和體恤，那麼他便會認為賈斯汀是好領導者。 延伸閱讀： 看清局勢、讀懂人性！ 邁入 45 歲，一定要讀的 7 本書. 哥倫比亞大學教授琳．歐芙曼（Lynn Offermann）等學者，分別在 1994 年和 2018 年研究 追隨者心中理想的領導者應具備什麼特質和行為 。 兩次研究的結果相當一致。 他們歸納出 9 個項目：敏感、有奉獻精神、威權、有魅力、堅強、有男子氣概、有創造力、衣冠楚楚和聰明 。
2019年6月6日 · 李傑在去年 10 月被郭台銘力邀成為富士康工業互聯網副董事長，而鴻海去年在美國矽谷成立的人工智慧公司 Industrial AI System，李傑也是合夥人之一，致力於發展工廠自動化人工智慧技術，逐步朝人工智慧、互聯網、大數據等 3 個營運目標發展。 眾所周知，蘋果（Apple）一直是鴻海的大客戶，如果新機熱銷，鴻海當季的表現也會跟著上升，因此，外界時常將鴻海與蘋果的成績綁在一起。 但是，蘋果不賣了怎麼辦？
