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2020年12月25日 · 簡報與講師教學教練王永福，曾幫台積電、鴻海、中信金、富邦金、Google、GUCCI、NIKE 等知名企業上過課。 他的「指名率極高」，卻在今年宣布「再也不教公開班的實體課」。 為什麼？ 他把實體課程轉為「教學的技術」線上課，一個月內募資超過 5000 人次，金額超過 1500 萬元，創下當時線上課程平台 Hahow 募資金額最高的課程。 這個戲劇性的轉折，來自他對自己提的一個問題。 去年，他 49 歲生日時，想到孔子說「40 而不惑」，如果把不惑解釋成「了解自己的天賦」，那麼他自認不惑。 接下來「50 而知天命」，天命究竟是什麼？ 他思考後的結論是，怎麼樣運用自己的天賦，影響更多人，才有了讓任何人隨時隨地都可以上課的線上課程的想法。
- 中階主管需要「獨立積極主動思考」的特質
- 從「士」到「將」的關鍵：「思考習慣」與「任事心態」
- 「將心」是觀察潛力人才的重要指標
一個基層員工（兵）若是擁有好的能力、努力完成主管交付的任務、甚至時有創意，就容易被拔擢為基層主管（士）；而基層主管的職責，就是要能有效帶領一群部屬完成任務。若能如此，便容易為主管青睞，升任為中階主管。 中階主管是公司承上啟下的核心骨幹，擔負部門營運的主要成敗；所以，除了執行能力、專業知識與部門管理都要具備一定水準之外，還必須具有「獨立積極主動思考」的特質，才能有效思考調整部門定位，進而不斷提升該部門的價值，增加對公司的貢獻度。 否則，升上中階主管後若僅能忠實的把關部門營運，任何需要突破現狀有所改變時，還需高階主管下指導棋，才能亦步亦趨；那麼，名義上雖是獨當一面的「大將」，實質上仍是被動接受指示才能帶兵打仗的「士官長」。
一名極優秀的「士」，何以未必能提升為「將」？究其根源，關鍵在於「思考習慣」與「任事心態」。 思考習慣，指的是習慣思考範疇的大小。一名基層人員的思考範疇，大體就是所屬部門及自己職務範疇；升上基層主管後，頂多擴及所屬部門及所帶領的小單位。但這樣的思考範疇都是有所侷限的，必然無法提高對事情的判斷力，更不可能產生突破性的思維。 真正能提高判斷力與突破思維，須有更廣闊的思維習慣，能夠跨越自己所屬部門，而這便是「將」的思考範疇；甚至更高層次的大將，其習慣思考的範疇能及於整個公司與產業。因此， 至於任事心態，關鍵在於「被動」或「主動」。優秀的基層員工或基層主管，往往存有強烈意識想把主管交付的任務做好，因此，他會傾注百分之百的心力，全力達成任務。久而久之，他會形成「主管交付、努力達成」的標準動作，不自覺落入...
因此，思考習慣與任事心態就是成為大將的先決條件，可稱之為「將心」；而 「將心」便是我們觀察人才是否為「將才」或是潛力人才的重要指標。 一個「心大於職」的人員，必然會成為組織中的「潛力人才」；當公司想要刻意栽培時，便能得到相應的成效，使公司與人才兩相得利。 若是「心等於職」的人員，雖能夠將現有職務做好，卻無法再向上提升，最終僅能扮演萬年科員或萬年基層主管的角色，殊為可惜。若是「心小於職」，特別是中高階主管出現「將職士心」甚至「將職兵心」現象時，則不僅無法發揮出「將」應有的功能，甚至會拖累部門績效，其造成的影響程度很大，必須特別留意。 因此，主管在讀人識人時，必須留意其是否具備「將心」，期能真正拔擢出能力與格局都能與時俱進的潛力人才，也不至於出現「恨鐵不成鋼」之憾；對於已擔任「將職」、「士職」但...
2017年7月19日 · shutterstock. 什麼時候換我升遷、晉升主管？. CEO 用「一張圖」告訴你. 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. 一名剛從學校畢業、進入社會工作的年輕人，在一家公司中從基層做起，針對其初接觸的工作內容，從完全不懂到了解，接著熟悉工作內容而進入 ...
本期目錄. Back to Basics 主題學習. 070 2015年 100 MVP 經理人. 深耕 ‧ 再造 ── 重啟創新與創業精神. 組織管理 ORGANIZATION. 開創新事業、調整組織制度、改變生產流程. 創新的力量：有目的、有組織地尋求改變. 蔡篤昌 全聯福利中心總經理. 葉榮廷 全家便利商店董事長兼執行長. 黃琬婷 匯豐銀行資深副總裁. 陳國畯 暵暘綠能科技董事長. 黃俊隆 昆桐科技營業經理. 陳建勳 智晶光電總經理. 林美君 台灣生命集團財務長. 廖魁斌 旭益汽車實業執行長. 陳士龍 台灣吉普森董事總經理. 趙子斌 磊山保險經紀人策略長兼任財經講師. 鄭智仁 神基集團漢達精密電子（昆山）人力資源總監. 鄭聖穎 關貿網路行政及財務部部群協理.
2021年4月13日 · 在獲利方面，2020 年營收約 17 億元，換算人均產值，每位員工超過 3000 萬元，而公司毛利率更是達到近 31%，是一般電商的兩倍。 延伸閱讀： 你敢讓員工休假和支出都無上限嗎？ Netflix 執行長親揭「零規則」的真相. 敢給錢、給發揮空間，不怕找不到頂尖人才. 「我只用肯拚的人才。 」陳延昶認為， 一個頂尖員工的效率、實力，勝過數十個平庸員工的能力總和；與其找很多普通員工，不如找一位超強員工，並給他高薪。 而且當薪水到位、找到好員工，老闆反而更省事，因為一位好員工，根本不用你緊迫盯人，自己就能把事情做好，有時候還會替公司做更多。 陳延昶舉例，除了給薪水大方，每位員工對公司的付出還會分為小功與大功，加在年終獎金上。 這個「功」不限於自己的職務內容，只要是對公司有益，都會列入考量。
2015年12月29日 · 觀點作者. 方荷生 / 台北市中正區忠勤里里長. 松山高商畢業。. 任內爭取設立借書站，開辦課輔班和咖啡教室。. 並且為老人提供送餐、供餐服務。. #企業社會責任 #創新 #MVP經理人. 【2015MVP】這個台北的里長很驚人！. 自己籌錢做食物銀行，管理弱勢居民 ...
2015年11月2日 · 前幾天我收到一封履歷，對方告訴我希望能應徵我們部門的職務，我大概看了一下他的履歷，學經歷非常優秀，大約30歲左右的年紀，雙碩士學位，目前擔任的職務是某大公司的產線主任，底下有2-30人左右，左看右看，似乎不該來應徵我們部門的工程師職務才對。 但我自己心裡大概有底，猜測了一個可能的原因，最後捎封信給他，我問他：『您看起來像是貴公司的明日之星，為什麼想換工作？ 』，很快的他回了我的信，寫了很長的一篇Mail，他的回覆跟我猜想的原因一樣：『那是一種對專業的不太踏實感。 當主管後，專業程度還能提升嗎？ 我在公司跟幾個年輕主管常在聊：『你當主管後專業的提升有多少？
