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根據SHRM (Society for Human Resource Management)的調查，求職者履歷經常造假項目包括：前一份工作到離職日期(66%)、薪資(57%)、職稱(52%)、學位(44%)及就讀學校(43%)等等。. 為了因應履歷造假情況，不少公司對於應徵人選會透過「員工背景查核」，事先調查應徵者「凡走過 ...
也就是說，一個企業人才的養成，需要一個完整的哲學觀及實踐歷程，且這個實踐歷程是從企業招募開始，所謂君子慎乎始；人才不是需要才外求，而是一個完整的養成機制，且是建立在企業自身的文化中養成，無法速成。 以下一一以員工及企業兩個角度分述內聖外王的實踐歷程。 人才養成8 歷程 修身為關鍵. 1. 機緣：員工透過各種召募管道的機緣，來到某家企業，這是一個關鍵性的起始。 機緣，扮演一個舉足輕重的元素。 員工會在各種資訊中感受他所以來到這家公司的原因，以及留下來的理由，不管這些原因或理由說得出來或說不出來。
何謂績效獎勵制度？ 實施績效獎金的基本假設有哪些？ 業務績效獎金設計包含哪五大要素？ 年終績效獎金如何與績效評等連結？ 本課程特別邀請擁有多年實務經驗的前富邦金控 副總經理暨人資處處長 徐正宗，以業務獎金與年終獎金的角度，探討與績效評核連動的實務操作重點。 從績效獎金的緣起、獎勵制度的設計與分配等細節，加上案例分析與實務操作示範，教您逐步落實獎金與績效評等的連結，以有效的績效管理與明確的績效獎勵，促進組織員工發揮更大潛力，邁向卓越績效！
中華人事主管協會特別邀請統一企業集團人資長徐智明人資長蒞臨講座，與現場超過200位HR及中高階主管分享高階人才的國內外招募策略經驗，從分析組織內部的高階人力配置及規劃、選擇攬才管道與建置招募流程，到接觸候選對象與面談前後的準備及安排，協助每位管理者及HR掌握目前全球產業競才的因應之道。 徐智明人資長首先談到，許多管理者都明白「對的人要放在對的位置上」的道理，但是真正能夠落實將人才放在對的位子上的人卻是少之又少！ 企業高階人才的招募架構與配置. 他表示，想要招募到好人才必須要先有好的組織架構，不論是以區域(例：劃分為北美、歐洲、中東、南亞、亞洲等)或是行業(例：資訊、FMCG、高科技、製造、電商等)區分，都應詳列組織架構，並且針對架構進行人力配置。
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1.提前告知面試問題. 內向的人在應對面試中的提問時，通常需要更多的時間來組織語言，這雖然會使他們在團體面試中落入劣勢，但卻也凸顯出他們優勢，因為他們往往是很好的傾聽者，並且能夠提供其他人可能忽略的觀點。 若想要讓內向的人發揮最好的表現，建議招募人員在寄送面試通知單時，一並附上幾個必考的題目 ，這不僅可以讓內向者在面試過程中更加自在，也能透過提供每位面試者相同的題目，來判斷誰對這場面試更加用心準備。 2.允許求職者在面試過程中停頓或沉默. 在面試時，若企業沒有提前告知面試題目，很可能會在面試過程中發生「安靜」的狀況；對內向的面試者來說，這不是缺乏信心或毫無想法的表現，他們只是需要更多的時間來好好思考答案並回答。
中華人事主管協會特別聘請具有豐富人力資源實務經驗與學理兼具的人力資源專業講師群，開辦人力資源、勞動法規、勞動契約、勞健保管理、薪資管理、任用管理、專業秘書等人力資源認證課程，以及經理人職能研習、教育訓練等專業培訓人力資源人員和 ...
