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1.撇開工作，維持私底下的社交. 2.團隊成員保持密切的互動. 3.舉行線上會議時，讓在家工作的員工開啟視訊. 4.主管一對一關懷機制. 5.定期舉行辦公室外的活動. 6.鼓勵在家工作的員工不定時出現在辦公室. 在《Fast Company》的文章內提到，當在家工作和混合工作模式越來越受到歡迎，主管除了將員工擺在適合的位置，也要建立起新的夥伴信置機制。 上述的 6 個注意事項都與「溝通、對話」息息相關， 當距離拉開時，主動的反饋與開放的觀念，將成為混合辦公能否成功的關鍵！ 參考資料.
二、開放簽訂定期勞動契約. 除了後續將推出的各種補助辦法以外，中高齡專法對勞動條件的最大影響即為開放雇主與65歲以上勞工簽訂「定期勞動契約」（中高齡專法第28條）。 蓋回歸勞基法第9條規定，長期以來簽定定期契約嚴格限制在「工作性質內容」是否屬非繼續性而定，這是首次單純以「勞工身份為由」放寬定期契約適用範圍。 由於實務上部份事業單位在僱用65歲以上勞工後，又隨時以符合強制退休條件為由任意終止契約，造成高齡勞工權益受損。
營造業移工部分 ，勞動部指出，新增開放甲、乙、丙級綜合營造業、專業營造業及土木包工業， 符合 近3年承攬案件量及聘雇本國勞工人數門檻者， 得以30%比率聘雇移工 ，且可附加 就業安定費再提高EXTRA核配比率最高到40% 。 農業移工部分，調高10人以下小型農民或農民團體聘雇移工核配比率為本外勞1:1，另擴大放寬蔬菜、果樹、種苗、花卉、雜糧、咖啡、茶葉等特殊作物及溫室設施作物等農糧產業申請移工資格，並新開放林業伐木及造林工作，也可申請移工。 機構看護移工，將調整社福機構、住宿式長照機構與護理之家機構以各類機構設立許可之許可床數核算。 另外，在移工名額內，調整增加採計護理人員連同本國看護工併計人數，以充實機構可用人力，提升照顧品質。
一、職能模型的基本概念. 職能是指“和特定企業特定工作崗位上工作業績水平有因果關聯的個體特徵和行為。 ”換言之，就是能將特定企業特定工作崗位上表現優秀的員工與表現一般的員工區分開來的個體特徵和行為。 職能的提出者McClelland博士認為，職能包括六個方面的內容：知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機，並且這六個方面的內容形成了一個有機的層次體系。 其中，知識和技能是職能最表層的內容，而社會角色、自我概念、特質和動機是職能中比較深層的內容。 以職位為平臺的人力資源管理系統比較重視知識和技能這些表層的內容，而忽視社會角色、自我概念、特質和動機等真正決定業績的深層內容。 實際上，越是深層的內容，其對個體業績的預測作用越強，效果越穩定。 知識：某一特定領域的有用資訊；
文／ HR好朋友. 近日新聞媒體 報導 ，台灣又有科技面板大廠傳出無預警裁員的消息，有將近百名員工遭約談裁員，而企業方也證實，除了安排員工至其他廠區任職，也透過勞資協議，讓沒有意願轉調或是無合適崗位的員工以優退方式降低被資遣的衝擊。 不過你有想過，對於公司其他員工來說，在看見多名同仁 資遣 會產生什麼樣的影響嗎？ 如果你認為員工會繼續堅守崗位的話那可能就錯了，因為根據一些專家認為，公司進行裁員會使其他沒被資遣的員工也開始離職，也就是連帶出現了「多米諾骨牌效應」！ 2023 年 管理學會評論的一項調查 顯示，裁員後員工離職的比例，比起員工自願離職後，其他人也跟著離開公司的可能性大出十倍！
但在不妨礙本國人之就業機會及保障本國勞工工作權的政策下，目前僅開放特定的工作，雇主方可聘僱外國人從事，而開放的範圍明載於就業服務法第四十六條，足見外籍勞工之聘僱屬補充性質，本國事業單位仍應優先聘僱本國勞工，外藉勞工只是在補充國內勞動
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