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2009年1月24日 · 比方說我遇過另外一次，基層員工跑來向我抱怨說他們的基層主管有性騷擾的嫌疑，我聽了非常非常訝異，結果去深入了解以後，發現是因為那一位主管偶爾會伸手攬住女性同仁的肩膀 ( 我不會形容，但很像是哥兒們那樣的勾肩搭背，只不過用在女生身上
2006年3月6日 · 那剩下的問題就是，你該怎麼面對職場上的變化？ 有些很資深或是在同一家公司工作太久的員工，他們完全跟外在勞動市場脫節，所以一遇到對自己不利的狀況，幾乎都沒有因應之道，而如果你沒有因應之道，任人宰割就會變成唯一的下場。
2011年4月5日 · 我必須要說，要做這樣的事情就困難了。 而要說明清楚這件事情，中間其實有很多不同的角度需要思考。 有一種說法是，請應徵者提供的人選，都是和應徵者比較熟、會為應徵者說好話的人，打電話探詢這些人的意見，不一定會得到真實的說法。 我不必然同意這樣的論點。 我自己到今天為止都和大部分我以前的部屬維持還不錯的關係，如果有任何人撥電話來向我詢問他們的工作表現，說真的，我如果要昧著良心 ( 還好我不用這樣做，他們的工作績效真的都不錯 ) 為他們說好話，等於是拿我自己的名聲當賭注，而我不見得會想要這樣做。 我念書的時候，教我們招募與甄選的教授也提到過，研究所入學規定申請入學的學生要繳交二位推薦人的推薦信，一般來說研究所入學推薦信會由推薦人自己寫好、裝入信封後親自封口，被推薦人不會知道裡面寫些什麼。
2013年12月10日 · 所以「為什麼我是這個職等」的這個問題的答案，和公司怎麼決定職等有關。. 公司有可能會基於策略考量、該職務的工作職責、員工的年資、學經歷或任何主客觀因素而去核定職等。. 而這背後往往就代表了公司的人力資源政策和思維。. 全站熱搜. 創作者介紹 ...
2008年3月1日 · 人力資源管理這條路. 最近接連地遇到年輕的人力資源工作夥伴詢問我應不應該繼續堅持HR這一條路。. 當然，不同的人會有不同的原因，但主要原因都差不多，那就是「人力資源的實務工作和求學時所學的有一段不小的落差」。. 嗯，該怎麼說呢？. 我偶爾會有機 ...
2008年12月18日 · 我的意思是，如果你提供任何理由，你很有可能會得到同仁告訴你「我很喜歡這份工作，我願意減薪以換取留任的機會」或是「我一定會更努力，請讓我留下來」...到時候你怎麼辦？ 所以，不需要和同仁解釋理由，那不會改變結果。 同樣的道理，不要評論同仁過去的工作表現，這是績效面談的時候應該作的，不是資遣的時候應該說的話。 不要談論其他的同仁、也不要進行比較。 一個資遣的決定往往包含了許多不足為外人道的理由，可能是因為薪資、年資、績效表現、發展潛力、工作態度...或是很不幸的，只是因為這位同仁「不是國王的人馬」。 所以請不要拿同仁和其他同仁比較，或是我應該說得更清楚：請不要談論任何其他不相干的同仁。 不要跟同仁一起抱怨公司。
2007年10月4日 · Oct 04 Thu 2007 18:55. 關於離職 (下) ( 這是接續前一篇關於離職原因的文章... 交通、家庭或健康等客觀因素。 我最初的HR工作是在新竹科學園區，就像大多數年輕的園區工作者一樣，我在園區附近租一個房間、買了一輛機車，然後每周五下班後回到台北的家、每周日深夜再返回新竹，所以我連「三五族」都稱不上，因為星期三我並不回家。 後來我準備要結婚，所以離開新竹科學園區回台北找工作。 對一個在新竹科學園區工作了幾年的HR來說，這算是一個很常聽見的離職理由，而且這一類的離職理由往往就像是尚方寶劍一樣，對公司或個人而言都很有殺傷力。
