公司法第235條 相關
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2019年12月18日 · 《公司法》第 235-1 條規定，「公司應於章程訂明以當年度獲利狀況之定額或比率，分派員工酬勞」；至於比率訂定方式，《公司法》相關解釋函令中說明，企業可以選擇以固定數（如一定百分比）、區間（如 2～10%）或「下限」（如 2% 以上、不低於 10%。 注意，可以有下限，不能訂上限，因為如果規定不超過 2%，就表示 0% 也包含其中）等方式。 讀到這裡，你可能覺得法令規定公司有賺錢，就一定要發年終。 不過，由於決定公司獲利分派比例公司章程，通常是被董事及股東操控，試想，如果章程訂出的下限是 0.000 ⋯ 2% 以上，那麼根據這個比例計算出來的員工酬勞金額也微不足道。
- 主管機關的解釋
- 法院的看法
- 有沒有發放標準
- 若在勞動契約明訂年終獎金，就屬工資的一部分，公司不能任意縮減
- 互信互諒才能創造雙贏
首先，勞基法第 29 條，這裡提到的是獎金或紅利。其次，在勞基法施行細則第 10 條，區分「工資」與「非工資」的部分，是把年終獎金列為非工資。「工資」的主要特性，是勞務的對價、經常性給予；而「非工資」則是非勞務對價，恩惠性給予。 因此，勞動部前身勞委會曾經有函釋，說勞基法第 29 條講的有盈餘要發獎金，這個與公司法第 235 條公司賺錢分紅的性質一樣。但是，跟民間習俗的「年終獎金」是不一樣的。 也就是說，勞動主管機關認為，我們一般民間在講的年終獎金，不是勞基法第 29 條的獎金，而是雇主恩惠性的給予。 行政院勞工委員會民國 78 年 02 月 01 日（78）台勞動二字第 01874 號函: 有關勞基法廿九條所稱之獎金是否專指年終獎金乙節，依本會七十七年七月十九日台七十七勞動二字第一五九七六...
早期法院的見解，是認為年終獎金就是勞基法第 29 條的獎金，所以一定要發。但之後法院的見解有改變，認為雖然公司有賺錢必須要發獎金，但這獎金不是年終獎金，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，也不屬於工資。 以下依時間摘錄 4 則最高法院見解：
前一個函釋勞動部有說年終獎金不算是勞基法第 29 條的獎金，但另外這個函釋，主管機關又沒那麼肯定，不管算不算，重點是並沒有一定發放的標準，而發放的時候是否要「在職」，也是爭論不休。所以主管機關出了一個函，說 年終獎金的發放標準和方式，最好是雙方協商，如果發生爭議的話，就看有沒有明訂在勞動契約、團體協約或工作規則中。 行政院勞工委員會民國 89 年 01 月 27 日（89）臺勞資三字第 0002684 號函：
有些公司與人選簽訂勞動契約時，會談年薪的方式，例如年薪 14 個月，保障年終 2 個月，這時，這年終獎金的性質，就不是勞基法施行細則第 10 條的非工資了，它就不屬於雇主恩惠性給予，而是屬於工資的一部分，也就是前述函釋發生爭議時，屬於「權利事項」的爭議。 之前有個判決就是如此，勞資雙方在聘僱合約書中約定「...保障年薪十四個月，每月薪資含本能給、職給、伙食費及全勤獎金，共計十二個月，另保障年終二個月...」之後勞工於該年 11 月 14 日就離職，並未待到隔年初發放年終獎金的時候。因此雇主沒有發給年終獎金，雙方打官司，一審勞工敗訴，二審逆轉勞工勝訴。
年終獎金怎麼發，發多少，沒有一定標準，這與公司規模、是否賺錢、平常的勞資關係都有關係。 很多雇主其實也很清楚，年終獎金不屬於工資，更不會把它放到勞動契約或工作規則中綁手綁腳。多數雇主更希望年終獎金就是一個最可以靈活運用的籌碼，不僅是慰勉員工一年來的辛勞，更希望藉由年終獎金，讓員工未來一年可以更努力。 而多數雇主也不是笨蛋，也知道會有人選擇領到年終獎金就離職，這就會讓雇主產生一個想法：那我還發年終獎金給你做甚麼？ 所以，很現實的，若是雇主認為勞工表現不好，儘管只是印象分數，或是已經知道勞工要離職，自然就可能不發，或是發得很少。 到最後，變成諜對諜，雇主對於表現好的員工，自然就會給得多一點，希望員工不要跑；而勞工在還沒拿到年終獎金前，一切不動聲色，先拿到獎金入袋為安再說。其實，在這之前，早已經有...
2021年2月23日 · 雇主解僱勞工必須符合法定事由. 不談特殊狀況，一般而言，雇主要解僱勞工，必須要符合勞基法的法定事由，主要是勞基法第 11 條與第 12 條各款規定。 延伸閱讀： 年後轉職如何挑對時機？ 應該先領完年終，還是卡位新工作？ 第 11 條，又稱為「 經濟性解僱 」，這是要依法預告，並給付資遣費的。 第 12 條，又稱為「 懲戒性解僱 」，不用預告期，雇主也不用付資遣費。 經濟性解僱：不可歸責於勞工，必須付資遣費. 第 11 條的 5 款，都屬經濟性解僱，其中，第 11 條的前 4 款，較為明確，都屬於不可歸責於勞工的經濟性因素： 歇業或轉讓時。 虧損或業務緊縮時。 不可抗力暫停工作在一個月以上時。 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 「不能勝任工作」包含主觀與客觀因素.
2024年2月5日 · 台北市政府勞動局表示，此項規定只說明「年度有賺錢的企業，應給予員工獎金或紅利」，但並未定義此獎金完全等同於常見的「年終獎金」，發放的金額也屬浮動報酬，獎勵性質較濃，而非硬性規定。 勞動部 103.6.3 勞動條 2 字第 1030013929 號函釋指出，勞基法第 29 條並未明文規定獎金或紅利如何發給、給與標準及發放基準日等事項，但可由勞雇雙方於勞動契約中約定或工作規則中訂定，報請當地勞工行政主管機關核備後並公開揭示。 換句話說， 如果在年終結算時，企業有賺錢，應該給予員工獎金或紅利，至於獎金怎麼發、該發多少、哪時候發放，都由企業與員工另行議訂。 但有一種情況的「年終獎金」，公司就必須足量給予，不得因任何理由縮減。 如果年終獎金是「工資」的一部分，公司不得任意縮減.
2021年10月8日 · 分享. 收藏. 編按：許多公司都有明訂「試用期」，但其實《勞基法》中沒有「試用期」的規範，那麼雇主跟勞工約定試用期是合法的嗎？ 試用期通過後，是否也能計入年資？ 以下列舉幾個常見的試用期相關勞資問題，帶您一次了解： 一、可否訂定試用期？ 可以。 《勞基法》並無試用期的規範，而因為一般企業雇主在僱用新進員工時，只針對該員工的學經歷在面試時，採取形式上的審查，但未必能真正瞭解該名員工是否能勝任工作。 延伸閱讀： 試用期後會調薪、待遇優於勞基法，是福利還是底線？ 破解面試十大謊言！ 因此，在不違背契約誠信原則下，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，並不違法。 並不是因為《勞基法》沒有試用期，就表示雙方不能約定試用。 可以參考勞動部前身勞委會的 函釋 。
2018年5月17日 · 法院指出：判斷公司的高級主管到底是單純受雇，還是受委任的經理人，主要的重點，是要看 這位主管在人格上、經濟上及組織上是否「從屬於」公司？ 例如，如果主管的權限不高，上下班得打卡，或請假得要上級批准，那就算部分的職務具有獨立性，實質上還是「從屬於」公司，這時就是屬於《勞基法》所稱的受雇人。 這名總經理雖然有簽約及採購的若干權限，但是額度上限並不高。 而相關人事調動權限，也還是需要公司的董事長、集團總裁及中央人資處做出最後核定。 此外，雖然這名總經理上、下班不需要打卡，但他如果要請假，還是得向公司的人資單位提出差假申請，並經過董事長批示核可後才算准假。 由此來看，這位總經理在相當程度上需要服從公司的指示，並配合組織運作，屬於《勞基法》所規定的受雇人。 2.
2014年1月16日 · 葉奇鑫律師表示，就算最後判決資料沒有被認定是營業祕密，離職帶走公司的資料檔案，或是實務上帶走紙本資料，都可能被告刑法第320條竊盜罪；如果是電子檔，會有犯刑法第359條無故取得電子檔案之虞，最高可處5年以下有期徒刑。
