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2013年12月10日 · 職等究竟是怎麼核定出來的？. (下) ( 接續上一篇的主題... ) 有系統地將公司裡的每一個職位，透過因素表的評價過程計算出分數，就可以知道每一個職務所負擔職責的輕重。. 但是一個技術上的問題是，因為實在曠日廢時，很少有公司會將所有的職位逐一進行 ...
2009年11月26日 · 據醫師的說法是，只要遵照醫囑按時投藥治療，就算是開放性肺結核也可以得到很有效的控制，傳染給他人的機會微乎其微。 但他知道別人不見得會這樣想，萬一弄得不好還會造成不必要的困擾，所以幾經思考之後，他決定加入另外一家同樣願意錄取他、但規模 ...
2016年11月27日 · 這點並不難理解。 很多公司會試著作很多努力，提供新人訓練、指派資深同事給予協助或輔導 ( 有一些公司會有「學長姐制度」或是「小老師制度」 ) 、新人座談會...目的都是為了縮短新人加入公司的磨合期，希望他們趕緊發揮戰力。 然後別忘了，員工在即將離職前，常常會有「反正這工作完成的時候，我已經不在公司裡了」的心情，工作績效很有可能會因而降低。 我也跟一些當人家主管的人分享過，一個員工一旦提出離職申請，你要把他還願意在最後這段時間完成的任務當作是「多賺的」，這樣比較實際、你也會比較開心。
2007年3月27日 · 人力資源市場上卻始終存在著一種資訊不對稱 ( 某個人力資源管理經濟學的議題就是根基於此而發展的 ) 的現象，你不知道你要去的這家公司到底好不好？ 而這家公司也不知道你的能力究竟強不強？ 所以找工作或是換工作變成一個具有高度風險的事情。 如果你在原來的公司待了三年然後離職，你也許不會太難找工作；等你去一家公司後發現苗頭不對，你會需要時間適應，更糟的狀況下你會想要馬上離開，但是因為現在這家公司比上一家不好，加上剛到職實在很難請假，你很難有充裕的時間尋找另一個合適的職缺，所以找到一個更糟的公司的可能性會更大，等你再次發現你還是不適應，well，你面臨一個連續兩個工作都只作了三個月的困境，你已經越來越難找到下一個工作...這不見得是你的錯，但是我前面說過了，資訊不對稱。
2007年11月25日 · 該怎麼進行訓練需求分析. 當我把自己的文章作了一個重新分類以後，我發現自己寫的最少的文章居然是跟教育訓練有關的。. 這點讓我很訝異，因為我自己第一份HR的工作，就是教育訓練專員，所以一直都以「做教育訓練出身的」來介紹我自己，想不到自己卻很 ...
2013年12月3日 · 職等究竟是怎麼核定出來的？. 早在1776年就寫成的古典經濟學鉅著【國富論】一書中，亞當史密斯就提到了一個他自己的觀察：一個人如果想要獨力製造迴紋針，把鐵塊燒融、拉成細線、冷卻、折彎成迴紋針，一個人一天只能完成十餘支；但如果一群人分工合作 ...
2014年8月11日 · 那些和22K有關的五四三 (上) 身為萬惡的人力資源主管，這麼多年來從來沒有少過的問題是，我能不能為22K議題表達一些什麼看法。. 但我這麼多年來沒有對這個議題發表過看法。. 說真的，其實是「不敢」。. 我認為任何社會問題，常常都是那個時間 ...
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