搜尋結果
2007年1月19日 · LIFO豆Y「人生取向」（Life Orientation）的縮寫，意指每個人都會有各自習慣或偏好的行事風格與價值觀，這當中不涉及優劣，只是每個人有所不同。 然而，就個人而言，做起事來自信滿滿，當然是一項優點，但自信過了頭，就會顯得傲慢；同樣地，當一個人謙虛過了頭，往往也會令人懷疑他是否能力不足，以致缺乏自信。 這就是凱契爾所說的，「缺點與長處並非截然對立，而是一體的兩面。 一般人在看待傲慢、自卑等字眼時，很快就會貼上負面標籤，卻鮮少去思考那些特質其實只不過是個人長處的「過當使用」而已。 藉由這樣「相對」而非「絕對」的概念來看待個人的長處與缺失，就會懂得如何去尊重和接納人的差異性，而非進行好壞優劣的價值判斷。
- 第一步：定義個人價值
- 第三步：預設你的觀眾
- 第四步：開發個人品牌
- 第五步：經營個人品牌
個人價值是指一個人在生活與工作所遵從的中心價值，比方說如何看待家庭與朋友、野心與目標等，當人面臨困難決策時，基本價值會成為決策的關鍵；而熱情則是個人喜好，可以是假日休閒時的運動、露營等活動，也可以是新興科技、設計等專業興趣。 當企業在搜尋人才時，會透過這個人所展現的價值與熱情，來更了解這個人的工作取向，以及他的中心價值與目標，是否與企業的組織價值與目標相符合。
在開始對外宣傳自己的個人品牌之前，得先決定自己想要與誰對話——是希望和產業裡的影響力人物交流？接觸特定企業？還是想要被雇用者看到？ 這些人物所活動的管道，也決定了個人品牌該宣傳的管道。舉例來說，當大部分的招募經理都在LinkedIn上尋找候選人時，LinkedIn的個人頁面與活動，就變得相當重要。
在了解個人價值、熱情、特質與選定觀眾後，就能開始開發個人的品牌。首先，品牌得有一致的聲音，因此，無論是LinkedIn上的大頭照、個人簡介、電子郵件的簽名檔等，都得有一致的專業名稱與設計樣貌，這樣一來，才不會有品牌聲音傳遞被中斷的衝突感。 接著，就是經營線上平台，如在LinkedIn或Medium上發表專業或產業趨勢的相關文章；若是平面設計師，能選用Pinterest作為展現專業能力的管道；若是影像工作者，YouTube或許是不錯的曝光機會；甚至，許多人會進一步打造個人網站，放上工作經歷、作品集與專案成果，讓他人一目瞭然自己的專業作品與經驗。
在完成線上個人品牌資訊後，除了更新網路文章與個人訊息以外，實體的場合其實也能經營個人品牌。舉例來說，在講座中以個人產業經驗作為講者分享、參加產業人脈聚集交流的場合、與業界影響人物建立關係等，都是延續個人品牌經營的方式。 個人品牌的經營，不僅僅是為了下一個求職機會而建立，它更是貫穿整個職涯的功課之一，即使已經擔任某個職位，個人專業品牌的經營仍然不能止步，持續經營不僅能夠穩固在職場中的腳步，更能為未來未知的機會做好準備。尤其是對於尋求彈性、多專案多工方式的網路原生世代來說，擁有一個好的個人品牌來展現自我能力，更是有益無害。 （本文出自FC未來商務）
2024年4月1日 · DISC 行為模式分析是由美國心理學家威廉．馬斯頓（William Marston）在 1920 年代時提出。 他以「主動外向 / 被動內向」和「人際導向 / 任務導向」為兩軸（參見【圖表】），將人的外在行為分為以下 4 種類型，分別為支配型（Dominance）、影響型（Influence）、穩定型（Stediness）和謹慎型（Conscientiousness）。 根據國際教練聯合會（International Coaching Federation）的說明，相比於 MBTI 十六型人格測驗是針對人的個性進行測驗，其結果較為固定且不易改變，DISC 行為模式分析則是著重於外在行為表現的特徵。
2021年4月6日 · MBTI 是最深入也是研究最詳盡的性格分類指標，能夠幫助你了解自己與其他人。MBTI 回饋報告能夠幫助你更了解自己偏好背後的意涵，也能夠基於這份報告來改善個人影響力以及與同事共事的關係。 DISC人格取向
2021年7月12日 · 要透過個人消費紀錄來推薦產品並不是件難事，最基本的就是推薦 A 近期購買過的商品，以及從以前到現在，最頻繁購買的產品。 只要好好搜集 A 的個人消費取向，就能夠從與 A 類似的 B 身上找到關聯性，那麼就可以推薦 B 沒有買過，但是 A 經常購買的產品。 歡迎訂閱《經理人》電子報，每天進步1%，一年強大37倍！ 以產品為中心進行策略分析，不僅能用在既有商品的販賣上，對於製造新產品的時候也非常有幫助。 什麼時候（when）：產品什麼時候銷售出去？ 發票明細上面的時間數據，會因為使用的方法不同，產生非常大的差異。 對於企業而言，掌握產品何時銷售出去非常重要。 客戶的要求總是得寸進尺？ 談判大師帶你建立系統性談判架構，客戶無論如何出招，都能迎刃而解！
2018年10月22日 · 1. 熱情的初學者. 低能力、高意願，適合「指令型」領導風格. 這類員工對新工作的意願強烈，可惜由於對工作不熟悉、專業技能不足，相當仰賴領導者 對其制定目標、提供詳盡指導與反饋。 有時不僅口頭說，還要手把手地教 ，包含如何與客戶溝通、企畫怎麼寫、SOP 是什麼⋯⋯。 因此領導者必須透過明確的指令，交代下屬完成工作，例如：「你就照我剛剛說的這些流程，一步一步做完這項工作，明天下班前給我。 2. 幻想破滅的學習者. 有一定能力、變動的意願，適合「教練型」領導風格. 當一名員工能力提升卻變得消極低落時，就是進入所謂「幻想破滅的學習者」階段，對於新挑戰的熱情逐漸消磨成挫折感，常見於初上軌道的菜鳥員工。
2016年9月30日 · 1.來這裡，可以學到新東西. 在招聘時，企業可以展現員工在組織內的成長故事，告訴年輕人待在你的公司有助於職涯發展和自我學習，即使長期待在這間公司工作，也能不斷增加能力，保持在職場的競爭力。 2.來這裡，有很多機會. 為年輕人創造機會，能和多部門的團隊執行不同的專案，增加他的經驗和組織的人脈，滿足他對於新機會的渴望，他就不會想要往外跑去別的地方，反而在公司長久地留下。
