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適用勞基法之工作年資：勞基法第17條規定，每滿1年發給1個月平均工資之資遣費；未滿1年者，以比例計給；未滿1個月以1個月計。 ( 參閱勞委會101年9月12日勞動4字第1010132306號令 )
2021年10月20日 · 更新日期:2021-10-20. 新制資遣費. 勞工： 94 年 7 月 1 日以後「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或「受僱於 94 年 7 月 1 日以後始指定適用勞基法的單位」者。. 計算方式：依勞工退休金條例第 12 條第 1 項規定，每滿 1 年發給 1/2 個月之平均工資，未滿 1 ...
「資遣費」是規定在勞動基準法中，勞工因一定事由發生時，被雇主終止勞動契約，或由勞工主動終止勞動契約時，所得向雇主請求之金錢給付，「遣散費」通常為「資遣費」的口語用法，但如「遣散費」是指法定資遣費以外，公司對於離職人員所給付之金錢，則亦可理解為「合意離職金」，許多實務案例中，員工並未達到法定資遣事由，惟公司仍希望與員工終止勞動契約，則會與員工合意，給付一定金額之「離職金」 (一般而言，約莫相當於資遣費加計失業給付之金額)，而與員工合意終止勞動契約！ 什麼情況下可以領資遣費？ 依照勞動基準法及勞工職業災害保險及保護法規定，以下情形發生時，雇主應給付資遣費給勞工： 雇主預告終止勞動契約 當雇主遇到以下狀況並終止勞動契約時，勞工可請求給付資遣費： (一) 歇業或轉讓時。 (二) 虧損或業務緊縮時。
勞工退休金條例簡單來說，當有以下情形時，因為是 不可歸責於勞工而被提前終止勞動契約 ，因此可以向雇主要求資遣費： 歇業或轉讓時。 虧損或業務緊縮時。 不可抗力而使勞工暫停工作一個月以上時。 因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置。 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 女性員工產假期間（ 勞基法 §50 ）、因職業災害而無法工作時（ 勞基法§59 ）， 原則上不能資遣員工 ，除非雇主是因天災、事變或其他不可抗力因素導致事業無法繼續，在陳報主管機關核定後，才例外允許雇主資遣員工。 事業單位改組或轉讓時. 資遣費怎麼計算.
2024年5月9日 · 根據勞基法規定，當雇主解除與勞工的勞動契約時，需依法給付勞工資遣費，以減輕勞工因被解僱而面臨的經濟困境。 值得注意的是，自2005年7月1日勞工退休金條例實施起，資遣費的計算方法便分為新舊兩種制度，且各有不同的計算公式。 接下來的文章將詳細介紹如何計算資遣費。 （1） 資遣費、遣散費，傻傻分不清楚？ 資遣費與遣散費這兩個詞彙其實指的是同一概念，只是在不同地區有不同的稱呼：台灣通常使用「資遣費」，而在港澳地區則常用「遣散費」。 因此，當你在搜尋資遣費相關資訊時，若遇到提到遣散費的計算方法或試算，無需疑惑，因為這兩者本質上是相同的。 （2） 新制資遣費規定. 資遣費與公司退休金的同時領取問題： 在舊制度下，員工只能選擇領取資遣費或退休金中的一種，而在新制度下，則允許同時領取兩者。
勞動基準法 EN. 第 17 條. 雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。 未滿一個月者以一個月計。 前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。 勞動基準法 （民國 109 年 06 月 10 日 ） EN. 第 16 條. 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定： 一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。
2022年2月8日 · 94年7月1日以後「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或「受僱於94年7月1日以後始指定適用勞基法的單位」者適用新制。 滿1年有 半個月 平均工資的資遣費， 最高請領上限為6個月 平均工資，如未滿1年按比例計算，未滿1個月亦是按比例計算。
P. 下載 友善列印. 加入資料夾： 儲存. 所有條文. 法規名稱： 勞動基準法 EN. 修正日期： 民國 109 年 06 月 10 日. 法規類別： 行政 ＞ 勞動部 ＞ 勞動條件及就業平等目. 所有條文. 編章節. 條號查詢. 條文檢索. 沿革. 立法歷程 (附帶決議) ※如已配合行政院組織改造，公告變更管轄或停止辦理業務之法規條文，請詳見沿革. 第 一 章 總則. 第 1 條. 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 第 2 條. 本法用詞，定義如下： 一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。
2024年3月5日 · 依照勞基法，當雇主終止與勞工的勞動契約時，雇主必須應依法給付勞工資遣費，讓勞工可以因為資遣費而暫緩被資遣的經濟壓力。 不過資遣費算法在 2005年7月1日勞工退休金條例施行後 ，開始有了新、舊制的差異，算法也有所不同。 關於具體資遣費如何計算，我們將在以下內容與你細述。 （一）資遣費遣散費一樣嗎？ 資遣費與遣散費這2者相似的詞是一樣的東西，只是台灣習慣用前者，而港澳則是習慣用後者，所以如果有時候搜尋資遣費時， 看到遣散費怎麼算或是遣散費試算等內容時 ，不用感到質疑，兩者是一樣的意思！ （二）資遣費新舊制差別. ★資遣費及公司退休金可以同時領嗎. 舊制下只能資遣費與退休金擇1領，新制則是可以同時領。 ★新舊制資遣費差別. 舊制資遣費請領金額無上限，而新制則有 6個月平均工資 為上限。
雇主請勞工走路（即俗稱資遣與解僱），皆需符合勞動基準法第11條、第12條及第13條之規定，惟其屬於一般規定，如勞工為發生職業災害身分勞工或為懷孕育兒之勞工，因有其特殊保障之需要，爰於勞動基準法、勞工職業災害保險及保護法及性別工作平等法皆對其有終止勞動契約之特別保障。 Q： 雇主可否解僱欲申請復職之育嬰留停受僱者? Q： 雇主可否解僱懷孕婦女、分娩婦女或育嬰留停受僱者? Q： 勞工職業災害醫療期間，不得終止契約，又雇主在何種情況下可以合法與勞工終止契約？ Q： 業務員之業績欠佳，雇主可否依此為由，終止契約？ Q： 那些情況下，雇主可以解僱勞工而且不發給資遣費？ Q： 什麼情形下才能解僱一般勞工? Q： 雇主解僱或資遣懷孕育兒勞工，勞動法令有何特別規範？ Q： 我是懷孕育兒勞工嗎？
