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1.年終獎金原則上屬於非經常性給與，而為恩典性給與。 2.年終獎金發放設置原則或比例可行。 3.若有育嬰留停，欲扣除留停月數給與年終獎金部分，若公司先規定請育嬰假者視為「不在職」，再以「在職與否」作為年終獎金發放依據，即可。 4.本公司視當年度營運狀況，於年度終了時得發與員工1.5個月年終獎金...
【勞動法規】年終獎金發放規範- 中華人事主管協會. 《「性工法」與「性騷法」正式上路！ 》哪些內容更適合行使管理權的主管知悉？ 【『企業內部』主管專用訓練版】 法律沒有規定年終獎金，雇主給付年獎自訂條件應無不可，但年獎如被認定屬勞基法第29條之獎金性質，或工資性質，則必符合第29條或對待給付之原則。 相關課程可參考協會網站【薪資結構設計、調整及稅法處理實務】、【勞基法-人資主管基礎入門【下集】】、【勞基法逐條解析基礎入門】 ...
就勞基法規範而言，只要符合「年終結算有盈餘」、「全年工作」以及「無過失」等三個構成要件，雇主即有依法給付年終獎金或是分配紅利的法定義務。 就公司法規範而言，公司得自訂章程敘明員工酬勞分配規則，並經董事會決議及報告股東會後發給，相較於勞基法規範，公司法賦予雇主自主設定個別勞工發放條件的權利。 三、民事法院實務見解. ----符合勞基法第29條要件，雇主即有發放義務，不得恣意增設其他發放條件. 最高法院103年度台上字第588號民事判決略以：「按勞基法旨在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀該法第一條之規定自明。
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育嬰留停年終獎金怎麼算?
一、所詢年終要怎麼計算？ 法無明定。 二、至於年終獎金發給之主要依據為勞動基準法第29條：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 」依該條文規定，公司有賺錢，對全年工作並無過失之勞工，就有機會拿到當年度的...
本課程將以實務案例協助您了解年終獎金發放的法規依據及計算準則，透過與員工績效連結的獎金發放辦法設計，不但可協助企業把錢精準花在刀口上，更可透過年終獎金與薪酬的連動，來有效結合員工激勵方式，達到企業留才的優勢策略，讓您成功規劃出最適合
在管理實務上，企業或基於招攬人才之考量，或基於留才之目的，與勞工於書面勞動契約中約定全薪一年按十四個月發放，其中二個月年終獎金，於此情形下，該二個月年終獎金仍非屬勞基法第二十九條所稱之「獎金」，且二個月年終獎金屬勞工工資之一部，則勞工任職滿一年，其雇主不得以任何理由拒絕履行發給二個月年終獎金之義務，台灣士林地方法院內湖簡易庭九十七年度湖勞小字第十五號判決同此見解:「原告主張： (一)原告自民國95年3月2日起任職於被告公司擔任客服專員一職，當時約定每月全薪新臺幣（下同）28,000元，全薪一年按14個月發放（其中 2個月年終獎金），95年11月原告薪資調整為33,000元，嗣97年3月1日離職。
年終獎金若是事前已經約定，或是已經變為企業之習慣，此種情形遭資遣之員工仍應依比例發給，反之若無上述之情事，則可以不用發給。 ...
