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2018年11月8日 · 新員工對於企業的了解僅限於HR對企業的介紹，還有一些在網絡上查詢到的資訊，朋友之間的資訊交流，這些都在員工進入企業之後才有了切身體會，對企業有真實的認識。 因此這段時間離職的原因，大多是因為面試人員沒有告知真實的公司狀況，包括他所要面臨的工作任務、工作環境等，這也是之前講的表裡不合一。 第二階段 是三個月試用期滿的時候. 這個時候的離職和他的直接上級的關係是比較大的，在試用期裡新員工對自己的企業、工作等有了很多的了解，員工接觸最多的是同部門的人員，以及他的直屬上級。 如果直屬上級的長官力不夠或者對於員工的關注不夠，工作方式不能有效的運用，那麽員工就會形成離職的想法。 第三階段 是工作了兩年的老員工.
2019年6月24日 · 1. 甄別離職心理階段，掌握主動. 員工產生離職行為的根本原因，在於員工與公司建立的心理契約關係破滅，特別是高績效員工。 管理實踐表明，高績效員工辭職更是深思熟慮之後的選擇，他們從產生離職念頭到辦理離職手續是可分為三個階段：潛伏期、權衡期和曝光期。 而只有主動發現並分析離職前這三個階段的特徵，及時采取對策來鞏固員工與公司之間的心理契約關係，行之有效的話，才可以避免高績效員工的流失。 第一階段：“離職潛伏期”有哪些特徵，又該采取哪些措施？ 公司當前的運營狀況或者對於員工的培養和投入，未達到員工現階段的心理預期，員工內心積聚了不滿，但趨向於隱藏對公司的真實感受，只是偶爾對人或事開始抱怨。 那麽，這時直接領導平時關注員工狀態、注意及時進行溝通和疏導就特別重要。
2019年3月21日 · 實操：離職面談表範本及使用注意事項，經理人必備技能. 公開日: 2019-03-21. 作者：鄧玉金. 離職面談表. 離職面談表適用於所有離開XXX集團的職員。. 離職日期必須是最後工作日。. 營運部門：. 姓名：________________________ 工號：___________________. 部門 ...
2019年7月17日 · 離職預測的意義 首先來看一組數據：2017我國平均的員工離職率在22%左右，對於一些一線的城市北上廣可以達到23%。對於高科技行業，員工離職率更高，達到25%以上。所以，員工離職每個公司面臨的問題。 再看國外數據：這是一家致力於員工評估的美國
員工需要養家糊口，沒有任何人希望辭職之後會出現幾個月的空窗期，都想在新舊工作之間實現無縫隙對接。這在情理方面也是可以理解的。 我認為，只要員工辭職的時候，沒有拷貝公司的資料，出賣公司的利益，破壞公司的聲譽，其職業精神還是可以接受的。
2019年5月27日 · 這麽說吧，一個人幹了團隊一半的活兒。 這麽一個人，本來應該成為鎮司之寶的，可是性格卻自我得不得了，從來不願意遵守制度，一個月能遲到500分鐘、在辦公區抽煙、每天不到點就溜下去吃飯，讓老闆糟心得不得了。 這樣的員工，該開除，還是該供起來？ 01. “開除？ 管理界有一個“破窗理論”，來源於20世紀80年代的紐約地鐵，不但管理混亂，也是全市犯罪率最高的地方，打架、謀殺，各種肮髒行為層出不窮，導致很多人不敢坐地鐵，到80年代未，乘客數降到歷史最低。 該理論認為： 如果一個窗戶破了，卻沒有被修理，自然就會有人認為，這裡沒人管理，從而也去打破更多的窗，接著就有人亂丟垃圾、偷東西、搶劫，然後，愛好良好秩序的人開始撤離，留下的都是對生活絕望的人，犯罪率不斷上升，整個街區越來越糟糕。
2019年7月16日 · 積極找尋解決問題的方法。 相比較於憂慮，恐懼而言，我們更應該全面的考慮問題，以及如何去規避問題和矛盾的出現。 當我們害怕某一件事的時候，其實內心的情緒並不能夠穩定，思維上也無法達到一種集中的狀態。 越是緊張憂慮，反而越容易將一件事情搞砸。 這也正是為什麼，越害怕一件事情，它就越容易發生的一個原因。 無論面對任何事情的時候，我們都要學著放寬心，保持一顆舒適自然的心態。 做事情的時候，提前預料到危機是慎重的，但是要靜下心來思考如何去將問題的傷害性降到最小。 同時，我們也要想出應對問題的方案，這才是最值得人們去做的。 TAG: |. 早晨上班的時候，你怕會堵車，結果走到看半路，還是堵車了。
