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2009年8月3日 · 人力資源處年度目標 - 平均職缺人員遞補天數45天 10% - 平均職缺遞補率80% 15% - 關鍵人才培育計畫的執行率 20% - 完成關鍵職位的儲備計畫 10% - 獎酬差異化的效果 20% - 員工對核心價值觀認同感 15% - 年底前轉換成新HR資訊作業 10% 業務處年度目標 - 年度營收應達45億 ...
2007年6月29日 · 直到今年，HR才終於和公司高層達成共識，開始準備推動績效獎金制度，每年提撥一定金額的預算來做為大家的年終績效獎金，這個制度可以「買斷」員工過去一年的優良表現，比方說表現得很好的總機可以得到一筆為數可觀的年終獎金，但是不必在調薪上給予
2010年8月21日 · 先不管是中秋端午和年底加發薪水，當公司說你的年薪是140萬、而保障年薪是14個月，這時你的月薪就是用保障年薪除以保障月數得到月薪10萬元...可是，你是10月1日加入公司的，中秋節和端午節都已經過去了，年底的時候公司又告訴你年終獎金要依到職日期
2007年3月2日 · 打考績一直是人力資源工作的重頭戲之一，我過去服務的公司幾乎都是一年打二次考績，考績結果和年終獎金以及調薪都有關係，所以每年到了七月和一月，HR就忙得不可開交，然後各部門主管也是一樣，必須填一大堆表單、然後面談一大堆部屬，可是大部分的工作重點，都在「我到底可以領到多少年終獎金？ 」以後就畫下句點，即使所有的HR都會告訴你說打考績是為了改善績效也一樣。 只有一家例外。 我曾經有機會任職於國內某家重量級的服務業，轄下員工有數千人，這家公司明文要求各部門舉行每個月的部門會議，部門會議中，每一位同仁必須針對上個月自己的工作績效，將每一項績效績效指標提出具體量化的數字成績，然後進行簡報 ( 對，製作Powerpoint的那種正式簡報 ) ，然後主管必須當場給予績效回饋；至於年度績效評量？
2006年11月15日 · 論語中有一句話：「必也正名乎」可以簡單描述這個故事的根本問題所在。. 很多時候，企業組織會花很多力氣在釐清「這是誰的工作？. 」；如果有人把事情給搞砸了，「誰應該負責任？. 」則更常會變成任務相關部門主管爭執不休的重點。. 年輕時的我，對這 ...
2008年5月9日 · 強迫分配制度的後面怎麼和獎酬連結，也是常常會被問到的問題，比方說公司認為評等為優良的員工，年終獎金可以領到相當於2個月薪水的獎金，考績評等為一般的員工，年終獎金可以領到1個月，結果就回到最開始的問題，公司有100個員工，考績排名20名
Oct 09 Fri 2015 00:05. 為什麼絕大多數的公司都有薪資保密政策？ 在職場上工作的人，只要講到薪水，絕大多數的人都有一堆意見：薪資太低、敘薪不公平、獎金計算公式不透明、調薪幅度太低、獎金沒有激勵效果...這當中多數的問題其實都和員工主觀的感受有關係；但有一個問題是和公司的管理有關的，那就是「為什麼薪資要保密？ 」 在網路上，大概每隔一陣子就會有人討論這個議題：為什麼企業不能將所有員工的薪資全部都公開？ 通常會引發討論，都是因為一些特殊的事件，比方說最近發生的案例是，Google有一位工程師創建了一個電子表單，讓每一個人可以把自己的薪資數字上傳到這個在公司內部是公開的電子表單上比較。
