搜尋結果
2009年6月24日 · 在製造單位，住房津貼是每個月人民幣4000元 ( 如果你看過這個部落格的大部分文章，這些數字都是虛構的，是為了讓故事更生動 ) ，直接發到員工的薪資帳戶裡的，如果員工選擇一個很老舊的公寓或是很偏僻的地點，大可以將省下來的錢放進自己的口袋中；但在行銷單位，這人民幣4000元的費用是提供給員工租屋的預算，同仁不會實際上拿到這筆錢，而是由公司在這個預算下替員工尋找適當的住所，如果超過這個費用的話，員工必須自己補貼這個差額，但如果租屋不到這個金額，員工也不會因此拿到這筆省下來的錢。
2015年2月1日 · 一般來說，法院會依照以下四項原則，去審查企業的競業禁止有無過當之處： 1. 雇主有值得保護之利益存在； 2. 離職勞工職務及地位，足可獲悉前雇主之營業秘密； 3. 限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，不得逾越合理之範圍； 4. 需有受僱人因競業禁止損害之代償措施。 不過真的去查詢一下法院各式各樣和競業禁止有關的判例，是不是一定要有這四項要項，企業才能限制離職員工前往其他同業任職呢？ 並不必然。 尤其是代償措施，幾乎大部分的公司都會把績效獎金，員工分紅 ( 因為不是員工的勞務報酬，比較接近公司的恩惠給予 ) 當作代償措施。
在台灣，大部分上班族找工作的方法都差不多：在人力銀行的網站上尋找合適的職缺，然後投履歷表，如果用人單位主管喜歡你的履歷表，就會約你去面試。 面試後等一陣子，如果有錄取的機會，公司一般來說就會先撥電話來討論薪資或報到日期；如果沒有被錄取，過一陣子以後就會收到公司的遺珠函，告訴你「謝謝你前來我們公司應徵...我們對你優異的學經歷感到印象深刻...但可惜職缺有限...」 回想我自己的職涯中，為了找工作而參加的面試，應該超過20場了吧。 這當中當然有那種面試完後音訊全無的經驗，也有收過幾次遺珠函 ( 比較久遠的年代裡，還收過郵差送來的紙本的遺珠函 ) 。 寫到這裡突然在想，是音訊全無的比較多次還是收到遺珠函的比較多次呢？ 真糟糕，好像音訊全無的比例比較高一些。 (繼續閱讀...)
2015年9月17日 · 你當然可以說這是效率的浪費，但如果公司一年要採購上千萬的電腦設備，從當中節省個5%，就是個不小的數字，再把其他各式各樣的採購項目加進來，那就真的非常可觀了。 所以那些小公司的很多內部程序都往往比較簡單、大公司的內部流程比較繁複，偏偏大公司的跨部門資訊交流又比較困難，二件事情加成之下，大公司的部門和部門之間的心結就更深了。 化解這當中的隔閡，也就成了很多公司在努力的事情。 幾家知名房仲業者幾乎都規定新進員工必須擔任一段時間的房仲業務人員；知名的連鎖超商也都有類似的規定，要求新進員工到門市實習；或是很多公司會推動跨部門輪調，增加同仁跨部門的流動；有一個很有趣的案例是，公司要研發同仁去接聽客服電話一天，讓他們體會一下「產品設計不良會造成客服單位同仁多大的困擾」。
2007年11月2日 · 實作測驗？ 結構式甄選面試？ 智力測驗？ 這些問題這樣問是不會有答案的，為什麼會需要這麼多種的工具搭配使用，其實牽涉到一個有一點點複雜的概念，也就是前面提過的「效標關聯效度」。 效度顧名思義是用來判斷一個工具有效的程度，而效標關聯效度是眾多效度的一種。 我們用甄選的過程來舉例，如果今天公司在甄選一個打字員，該打字員的工作非常簡單，就是將一些中英文手稿輸入電腦中，那麼基本上你只需要一種甄選工具，那就是實作測驗，然後錄取那些打字又快又好的應徵者，在這個例子中，假設實作測驗的成績滿分為100分，而你錄取那些測驗成績在80分以上的應徵者，那麼如果測驗成績越高的應徵者，將來的績效表現越好 ( 實務上，你一定會遇到有一些人在測驗時表現很好，但是錄取後績效並不理想 ) ，這就是一個有效的甄選工具。
