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    • 設定目標
    • 持續回饋
    • 績效考核

    績效管理的第一步,是主管和員工一起討論、確認,員工在接下來一段時期裡應該完成的任務、要做到什麼程度、為何要完成這些事、何時應該完成,以及其他特定事項,例如員工能自行決定權限的範圍。 學術研究證實,設定目標有助於提升績效。只是雙方有時候對於目標的細節看法、認定不同,因此主管有義務要透過面談,與員工達成共識。 主管可以透過一對一會談,也可以利用團體會議下達任務,會後再個別會談。《上下管理,讓你更成功》建議,績效目標要明確、可衡量,更要夠務實,避免設定一個遙不可及的標準,打擊部屬的行動力。當然,也別忘了和部屬談談可能遇到的障礙或挑戰,適時提出建議,讓對方做好心理準備。

    設定完目標後,下一步不是把這份文件歸檔、束之高閣,而是要根據這個共識,在接下來的工作過程中不斷提出回饋。這是一個雙向的程序,用來追蹤進度、找出績效障礙,提供雙方實踐目標所需的資訊。 給予意見反饋的場合可以是正式的單獨會談或團體會議,或者主管平常也能在辦公室到處走走與大家閒聊,目的都是讓部屬隨時了解自己的現況,適時做出相對應的調整。 同時,主管應該為每位部屬建立一份個人檔案,記下績效面談的摘要,以及你所注意到的大小好壞事情,以便事後評估績效時有所依據。

    經過前兩階段的準備與鋪陳,主管會根據一段時間以來對員工的觀察,以及彼此回饋互動的內容,對部屬進行考核。理想狀況下,員工對於自己的表現大多心中有底,最後結果通常不會有太大的意外。 中階主管可掌握兩種心態,確保績效考核具有價值。一是自己的角色是協助者和問題解決者,而非評估者;二是讓雙方都了解考核是為了進步,不是為了懲罰。

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