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2014年4月25日 · 就跟其他數百萬名青年一樣，他加入了紅衛兵的行列，紅衛兵的責任就是聽從毛澤東的召喚，替中國「破四舊」：破除舊思想、舊文化、舊風俗、舊習慣。 中國逐漸進入混亂狀態，文革悄悄結束，這些紅衛兵也被下放到農村。 張瑞敏則被下放到青島的一家工廠（海爾集團的前身：青島電冰箱總廠），努力向上爬到了副廠長的位置，靠閱讀和上公共課程自學商業和管理，後來還擔任當地政府家電部門的副部長。 不過這家工廠一直在虧錢，還負擔龐大債務，一年換了三位廠長，工人的薪水也被積欠好幾個月，員工不斷來來去去，內部還有很多小竊案，產品品質不佳......整間工廠問題重重。 張瑞敏被委託重任要拯救這家工廠，後來這家工廠因為他由虧轉盈，也成為眾多商管書籍的精選教材。 歡迎訂閱《經理人》電子報，每天進步1%，一年強大37倍！
- 為什麼員工要離職？
- 東西方文化的差異
- 員工的三累
- 結論
就如同惠普公司的創辦人之一惠利特說過的話：「每一個員工離開惠普的原因都不盡相同，我們也無法留住所有的員工。但是我們一定要做到，即使員工離開了惠普，仍然認為惠普是最優秀的公司。」如果員工離職時心中無怨無憾，那麼我們管理階層就可以說是做到了惠利特要求的境界。 可是許多海峽兩岸的華人大企業，對於員工離職卻採取了毛澤東說的：「天要下雨，娘要嫁人，由他去吧」的態度。採取這種態度的大企業老闆們，通常都是把員工視為成就他們功業的工具，折舊過後就可拋棄不用。如果工具不見了，再找就是了。
在處理員工離職問題所採取的態度上，也可以看出東西方文化的差異。西方文化建立在「人人平等」的基礎上，大部分企業都奉行「以人為本」的價值觀，基層員工對企業的重要性，和金字塔中高層的管理階級一樣重要。東方文化則建立在「不平等」的階級架構上，企業穩定運作依靠的是「服從權力」，在組織金字塔不同高度上的人，代表著不同的重要性。 在西方企業，高層離職通常有兩個原因：其一是因為「當責」（accountability），其二則是因為失去「自主權」而離開。 東方企業的高層相對比較穩定，尤其是傳統產業，通常最高層都會形成一個「小圈子」，工作、生活、家庭，上班、下班都在一起，宛如一個利益共同體，外人很難打入這種小圈子裡面。 東方企業的老闆通常不會主動開除小圈子裡的高層，因為信任與默契建立不易。而高層也鮮少主動離職，...
當中低層員工離職的時候，通常他們會告訴部門主管是「另有高就」、「個人生涯規劃」、「家庭因素」等原因。在深入追問之下，可以發現八、九成的離職員工，都是因為與部門主管相處不好，才會決定離開。 如同揭開補釘一樣，必須鍥而不捨，一層一層往下挖。在繼續搏感情、表關心的氣氛下，離職員工和朋友們才會敞開心胸、打開話題，訴說他們身心俱疲、決定離開的真正原因。
企業老闆們對於員工的工作時間要求，必須要從「量」改變成「質」，不能再有「沒有功勞，也有苦勞」的思維，更不能以「苦勞」多寡來決定員工的績效。 老闆們也必須學習高科技、與時俱進，提供員工學習的環境、新的工具，接受員工的創意，達到提升員工技能、改善工作內容、公司成長的三贏局面。 老闆們更需要瞭解，客戶的滿意度往往是由「成本最低的因素」決定的。例如航空公司，決定客戶滿意度的前三個因素分別是：空服員的服務態度、飛機餐的品質、空中娛樂的內容，而不是高成本的飛機、航線、班次。例如高檔餐廳，決定客戶滿意度的前三個因素分別是：外場的服務、出餐的速度、食材的品質，而不是高成本的房租、裝潢、餐具。因此，我經常強調「客戶的滿意度取決於員工處理客戶問題的態度與速度」、「沒有快樂的員工就不會有滿意的客戶」。 解決員工的...
2021年7月19日 · 事實上，朱元璋用來得天下的策略，在中美冷戰時期也有相似的做法，1960年代末期，中國為了對抗美國的勢力，時任中共中央主席毛澤東根據中國面臨的國內外形勢，喊出的大戰略是「廣積糧、深挖洞、不稱霸」。
- 《如果可以簡單，誰想要複雜》Peter Su，布克文化。Peter Su擅長用格言、語錄，再搭配上一張風景(或人像)美好的照片，為讀者排憂，這種閱讀負擔較輕、排版舒服的書籍，讓他成為現在大學生們最愛的文字創作者，自己本身便擁有一個63萬人的粉絲團、更登上誠品排行榜首位，打敗所有老牌作家。
- 《你所煩惱的事，有九成都不會發生》枡野俊明，春天出版。書名真的超有趣的，幾乎打中了人類心中幽微、很難被他人察覺的共同現象。我們老是在事情發生前，想像各種可能性、好的壞的（而壞的又占了九成九），天塌下來一定砸在我身上、走在路上千選萬選一定會踩到狗屎......。
- 《台灣不教的中國現代史：蔣介石打贏了日本，怎麼一年不到就輸給毛澤東？》袁浩，大是文化。作者袁浩的背景非常有趣，他是工程管理背景出身、目前是基金公司合夥人。
- 《靜坐：這一檔子事》王薀，薄伽梵出版。第4名、第2名、第1名的共通點，或許都是現代人對於忙亂、紛雜的社會，感到疲累的產物。書中傳授的是道家靜坐的實練手冊，作者認為，只要學會了靜坐的方法，便可以在在行、立、坐、臥、食之中實踐，讓繁忙現代人練習如何育五臟、調呼吸、歸血氣、了自然、知心地。
2018年2月9日 · 這話聽來有點浮誇，餐廳要如何帶給人活下去的勇氣？ 他指著桌上一塊牛肉，細數它的產地、飼料與生長周期，「便當就可以提供營養，為什麼要吃得這麼講究？ 」他解釋，用盡心思製作的料理與食材，帶給消費者遠超過單純的營養價值，更有心靈上的療癒效果。 因此平出莊司特別在意食材的品質，當時的他找上日本最大的牛肉貿易商——日鐵住金合作，確保牛肉品質，進店後包括肉的薄厚度、份量都有規定，「肉要一口吃得完最享受，以牛五花來說，一片16.5克的大小最剛好。 用打招呼，擊破與消費者之間的隔閡. 然而， 只有產品到位還不夠，「重點在服務，愈熱鬧、愈快樂，客人才能被滿足，」 不過氣氛營造成不成功，取決於第一線服務人員的態度與方法，平出莊司將店鋪第一線服務人員定位為「加油站」與「外交官」的角色。
2016年1月22日 · 例如在2013下半年一片慘澹的觸控面板、模組廠，主流市場的TPK、勝華、洋華無一幸免於難， 但同是觸控面板廠，卻主攻軍工控、醫療、車用電子、多功能事務機應用領域等利基市場的富晶通，則是營運看俏 ，殺出一條自己的路。. 歡迎訂閱《經理人 ...
2014年11月23日 · 霍桑實驗帶來的啟示是，人的社會及心理因素，是影響行為和績效的關鍵因素，遠超過體力、精力，甚至是經濟誘因。 進一步說，非經濟性的獎賞和懲罰，才是激勵員工和提高員工滿意度的重要因素。 這也呼應了心理學家亞伯拉罕‧馬斯洛（Abraham Maslow）所提出的人類需求層次（由低到高分為：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現），當實驗者的態度友善，讓女工覺得受到尊重，她們不僅願意接受指示，生產力也提高了。 在霍桑實驗之前，管理學的主流是泰勒化的科學管理，將每項工作細分成個別動作，以標準化管控，員工被當成生產線上的螺絲釘，只有經濟和肉體上的需求。 梅堯則提出了「社會人」假說，認為人的工作也有社會需要的動機，管理者需要尊重員工的人格，滿足員工的精神需求，才能有效激勵員工。
