搜尋結果
2015年10月23日 · 當然，這樣的情況太過極端，人，會笑、會哭、會生氣，就像田馥甄「口袋的溫度」裡的一段歌詞一樣，「誰活著沒有失落失望遺憾，不需要溫暖的陪伴」。 因此，面對各種情緒，情緒管理就成了一門重要的學問。
- One Boy 真的有「砸大錢」行銷嗎？
- 為什麼很少品牌選擇用這招？
- 一道公式，看 One Boy 這招有效嗎
- 洗腦大街小巷後，怎麼持續優勢？
在廣告席捲全台後，最多人心裡疑惑的是「為什麼 One Boy 總是有花不完的錢？」，但所謂的「砸大錢」其實是一種相對概念，影響判斷標準的是營收規模、獲利能力、股價等企業體質。 以全球前五大廣告主之一的三星電子為例，根據研調機構 Statista 的統計，三星在 2021 年約花費 21 億美元的廣告預算，相當於台幣 623 億。這個數字看起來很驚人，但如果以三星集團全年約 6.42 兆台幣的營收來看，行銷費用僅占了 1%。換句話說，如果賺的夠多、營收規模夠大，這點錢就不能算是豪灑。 雖然 One Boy 的營收仍是個謎，10 億、30 億的數字都有人喊，而根據行業內部資料，消費型的 B2C 品牌，行銷預算占年度營收的 15-30% 都有可能。如果以較大手筆的 30% 占比來計算，等於只要有 ...
若說 One Boy 的行銷預算，其實不算「砸大錢」，為何選擇這種集中式行銷的品牌不多？美而快總經理王志仁就分析，原因就在大多數公司不願意走「高風險高報酬」這條路。他舉出一個很生活化的例子，在尾牙時如果老闆喊加碼 10 萬，問眾人要一包抽還是分成十包？大多數人會選擇分十包的「低風險低報酬」。 One Boy 前期幾乎將預算都集中砸在衝鋒衣這一款產品上，從網紅行銷到郭雪芙、朴敏英等代言人，都是集中火力打這件產品。然而大多數公司即便擁有一億元的行銷預算，通常會選擇兩千萬用在外套上、兩千萬用在褲子上…… 一旦分散了預算，洗腦行銷曝光的能量降低，自然也難邀到超高知名度的藝人代言。
其實不只 One Boy，先前捷運車廂貼滿韓國藝人孫藝珍代言的膠原蛋白飲、信義區的大螢幕牆上也充斥著某牌的電波拉皮廣告，但這種鋪天蓋地的行銷手法，真的有效嗎？ 人稱小黑老師的行銷顧問邱煜庭就在自己的分析文章中指出 「聲量決定你的銷量」，以行銷漏斗的概念，上層開的夠大、曝光人數夠多，漏到底下的轉換數也就越高。而 One Boy 線下店面看起來很多人，其實是漏斗的結果，買得到足夠的曝光，自然就會有相對的銷量，看你要付出的是金錢還是時間， 「time is money 這個恆等式不會騙人」。 他指出，現在可以用很多行銷手段來賺取免費的曝光，譬如做 SEO 搶搜尋需求、經營社群內容期待擴散賺取爆紅、或是老闆經營個人品牌贏取關注。但這些曝光真的夠多嗎？假設得到了 10,000 次的曝光、在點擊率 5%...
當品牌獲得關注度了，接下來要做的就是穩住腳步，把握這份優勢。王志仁也指出 One Boy 目前比較大的兩點問題，首先是持續擴張實體店面的策略，在房租、人力成本的固定支出下，一旦營收開始下滑，就會承受到很巨大的壓力。 其次還有一項影響品牌聲量持久度的根本性問題 —— 品質。One Boy 的品質在各大論壇飽受抨擊，「淘寶貼牌貨」、「性價比超低」等留言充斥評論區，甚至有自稱已離職員工的網友爆料，每天桌上都有堆得跟電腦一樣高的退貨單，內部刷退系統客服還要「用搶的 Key 單」。 王志仁表示，一般公司確實很難像國際運動服飾大品牌 Lululemon 一樣做到品質行銷都好，One Boy 選擇在前期走上砸錢行銷這條路，在獲得聲量後，能不能把品質也補上來，成為他們將優勢持續的關鍵。 （本文出自 數位時代...
2020年5月14日 · L 公司去年剛經歷一波人力緊縮，不過，業務部經理 David 認為有機會衝刺業績，因此向公司提議用一年一聘的方式增加人力，一年後若業績不見起色也不必擔心裁員問題，只要約滿不續聘就好了。
2013年8月26日 · 我指的是拒絕長大的文化。 在成敗之間，在表現優異的企業與平凡普通的公司之間，往往都只有一線之隔。 線的下方，存在著製造藉口、怪罪他人、茫然困惑，以及無助的態度。 至於線的上方，則有一種真實感，真正的做主與投入，存在著解決問題的方案與堅定的行動。 當失敗者在水平線下苦惱，準備以故事解釋過去的努力為什麼白費時，贏家卻穩居水平線上，由於投入而努力地工作而力量倍增。 當人和組織在面對個人或集體製造的惡果時，往往會有意識或無意識地逃避責任，這時候他們就會發現自己的思想行為是在水平線下。 當他們陷入我們所謂的「被害者循環」裡，便會開始失去幹勁、欠缺意願，直到終於感覺自己完全無力為止。
2013年4月23日 · 事實上，席藍的表現跌破了所有人的眼鏡，2002年《時代》（Time）雜誌報導，席藍上任後，取消了首席營運長的職位，將職權切割成6個不同的職位，針對此舉，他表示：「一個人做不了這麼多事，需要有更多不同的人提供管理技術。 」席藍權力下放的做法為他贏得家族信任、安撫企業員工，也讓自己先從權力衝突中抽身。 做衝突的主人，激發組織建設性討論. 接著，席藍設計了一套對話方式，企圖讓每個階層、部門的工作者，都能為了達成目標，展開有建設性的對話，將個人的口角之爭而產生的衝突，扭轉成工作者對議題、組織發展的意見交流，不斷製造每個人對話的機會，藉此消除歧見。
2017年12月4日 · 1. 力挺自己的決定. 你拔擢某名員工，是看中其領導能力可替公司加分，這名忠誠的員工絕對有資格升官，你必須力挺自己的眼光。 若說出「兩位候選人都很有實力和資格獲得升遷，這是一個很艱難的決定」，反而有損威信，令未獲選的員工更加沮喪、困惑。 向未獲升遷的員工告知噩耗時，切忌道歉，反而該誠實向其說明原因，這雖不容易，但領導者要鼓起 勇氣公開決策原因，才能讓人心服口服。 歡迎訂閱《經理人》電子報，每天進步1%，一年強大37倍！ 2. 面對尷尬. 同事突然變長官，任誰心裡都會有點錯愕、不平衡，新官難免被當好一陣子的茶餘飯後話題。 所以 當員工升上去當主管時，必須做好準備，設想好同事可能如何看待這次升遷情形，擬定應對措施。
2019年7月29日 · 江上剛是日本某大銀行的高階經理，埋頭苦幹 22 年，好不容易從小社員晉升到如今職位，但到了 49 歲時，他卻遞交了辭職信。 階級高，薪水優渥，為何說不幹就不幹？ 他在新書 《五十歲之壁》 描述這段時間的心理掙扎： 在 50 歲這個「不高不低」的年紀，很多人會開始反思工作的意義。 雖然靠著年資積累可能得到管理職位，但如果沒有突出表現，也會遭諷「占著茅坑不拉屎」；乾脆辭職、另謀高就？ 一想到未繳清的房貸和兒女的學費，心中又難免猶豫。 這個迷惘狀態被他稱為「五十歲之壁」—無形卻難以跨越的高牆—而站在這道牆壁前掙扎許久，他決定離職、換個環境試試。 沒想到，這是另一個挫折的開端。 中年求職變人力市場弱勢，盤點技能再戰一次.
