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2023年3月28日 · 你給部屬的是高績效要求，還是高壓統治？. 一張象限圖，看團隊氛圍是否健康. 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. 世界前3大汽車製造商福斯集團（Volkswagen）在2015年爆出「柴油門事件」——美國市場銷量很好的清潔能源引擎，被人揭露是一場騙局 ...
2016年3月1日 · 2016-03-01. 作者 游舒帆. 中高階主管該如何培養自己的接班人？ 經理人熱門 八分生活熱門. 分享. 收藏. 企業的接班問題往往讓人傷透腦筋，因為愈高階層，面對的問題往往有愈高的不確定性，不單單要面對數字，還要面對人，面對各種嚴峻的問題，多變的環境與競爭，找到接班人來接手自己的位置，他如果不能作的比你好，最少要能作的跟你一般好，但高階主管本身的能力很強，若無法有效的培養並識別出合適的接班人，那你的下場要不做到死，要不卡在現在的位置不上不下。 前幾天有個朋友問了我這個問題，我把我當時跟他討論的內容作了摘要，也順便把我過去也寫過幾篇類似主題的文章列出給大家參考。 培養取代你的人. 你手下老是沒有可用之兵嗎？ 談部屬培育. 當特殊技能不再是你升遷的助力，而是阻力時.
2013年4月23日 · 旗下有SonyBMG、蘭登書屋（Random House）的全球第三大私人媒體集團博德曼（Bertelsmann）的執行長湯瑪士‧米德霍夫（Thomas Middelhoff），上任之初，就聲稱決心將這家企業打造成「德國迪士尼」，他高調而強勢的作風，與創辦博德曼的孟恩家族（Mohn Family），神祕而 ...
- 「當下」反駁，有害無益
- 有技巧地「陽奉陰違」，給主管重新決策的機會
- 挨罵的時候，也適用的「不反駁」技術
- 別因「長官沒聽你而犯錯」沾沾自喜，想想以後如何事先做出更好地論述
為什麼不要直接反駁？有三個很簡單的理由。 1. 「當下」老闆不會聽你的（就像你也不想聽他的一樣） 2. 「當下」你說不出什麼好理由（就算說出來了也請見理由 1） 3. 結合上述兩點可知，反駁無法達成你的目的（或是與達成目的無關） 如果說，今天開會就是要花時間討論這件事，好好談談無妨。但如果只是簡短的臨時動議，老闆可能一聽就不喜歡這點子，他開口的當下認為自己絕對是對的，你現在跟他爭，效果不大，畢竟你的準備不夠周全，只是主觀陳述自己的想法，太容易被打槍。 就算你手上拿得出可以反駁主管的數據，可是請你想想，在公開或私下場合，「打臉老闆」真的是你想做的事嗎？能對你的職涯，或你想做的事情有幫助嗎？答案很清楚。
所以就當個應聲蟲？不是。要達成自己的目標，讓上司點頭，必須要拿出一點成果或實證。比方說當你提了 A 方案，但主管要你執行 B 方案的時候，不用急著說服他，在情況許可下，兩個都做。 主管想要的 B，你也做一些，你自己想要的 A，你做得跟 B 的程度一樣，再多增加一點自己的分析。「中期」報告時，主動跟主管說明，他想要的 B，你做到這個程度了，然後你自己又多做了 A 的分析，覺得這邊 A 方案也許可行性比較高、效益更好。有顯著的差異比較，老闆自然會同意你做 A。 這個做法有幾個重點： 1. 情況許可你同時做兩件事 2. 一定要 「中期」主動報告 這邊要強調一下，前面說老闆不會聽你的，不表示他是個獨裁的君主，只是他要下判斷的時候，大多是相信自己的經驗高於你的直覺。不過呢，老闆也不是笨蛋， 如果這時他...
「不反駁」也適用於挨罵的時候。老闆會說「你幹嘛做這個」「怎麼那件事沒跟我講」「數字怎麼對不起來」這些時候原因常常是：老闆搞錯了。因為你的數字，你一定比他清楚（不然就是你失職），可是有必要立刻回嘴「不是你說的那樣，是怎樣怎樣」嗎？ 不需要，只要說「了解」「是」「我之後再跟您報告」，然後找好數據、截好通訊紀錄 email，傳給他看說你確認是這樣就好。當然他也不可能認錯，頂多說「是那個祕書搞錯了所以我才會怎樣。」
最後，有一個心態非常重要。如果不能讓主管改變心意，之後發現決策錯誤，部屬很容易抱著「看吧」「我早就告訴你了」的竊喜心情，但這無助於工作。 Netflix 前人才長的新書《給力》中提到類似的經驗，有次 Netflix 創辦人瑞德．哈斯汀（Reed Hasting）發 email 給她說，「你說得對，我錯了。」她沾沾自喜，還把這封信印出來、放進皮夾裡。但後來又有一次，瑞德跟麥寇德認錯時，麥寇德自省，「聽到這話我不覺得開心，相反地，我對自己感到生氣，因為我先前沒有更有效地闡釋我的見解以說服他，我思忖自己先前應該如何做出更好的論述。」
2016年5月16日 · Step1. 暫時性地帶領一名新進人員。 任務結束後若表現不錯，可再重複此一暫時性任務數次。 Step2. 長期輔導一名新進人員（半年至一年）。 Step3. 固定帶一名同部門人員。 Step4. 固定帶兩名同部門人員。 Step5. 若有能力固定帶三名以上的人員，就算是具有帶人的能力與當主管的潛力。 在訓練過程中，主管應觀察並注意下列事項： 1.先教導再觀察，逐步提高該部屬任務的難度與複雜度。 2.注意該部屬帶人時，是否有讓被帶領者有系統、條理地了解其職務內容（系統與結構能力）。 3.觀察該部屬的學習意願、學習能力及投入度。 4.一旦部屬在帶人過程中出現認知錯誤，要用部屬聽得進去、可以接受的方式，適時指正、協助找出解決方法。 5.部屬帶人遭遇挫折時，可和對方分享自身職場歷練的心路歷程。
2020年6月22日 · 最有效的方法是簡單回應：「你會這樣想，很正常。 這句話的潛台詞是：「你的眼界在哪，就只會有那樣的觀點。 」當你跟他在不同層次對話，自然也跳脫出對方預設的框架。 如果對方反問，你也可以順著他的話說清楚自己的立場。 練習堅守立場，果斷承擔風險. 不想被別人看扁，不需要刻意和別人吵架，只要懂得設底線即可。 《別讓不懂拒絕搞死你》 提及，畫出底線會影響我們的生活態度和工作成果，也會決定我們在朋友、上司和下屬中的形象與地位。 它能讓你果斷地承擔風險，如果沒有原則，很可能會長時間處於一種猶豫不決的狀態。 就像是主管對提案多問兩句，你就退縮，工作等於沒進展。 然而， 《一句話見效的零負擔回話術》 指出，失敗的提案都是為了試探其他可能性。 如果問主管：「為什麼不能接受？
2019年6月12日 · 將論述放在不同框架比較，避免陷入價格爭執。. 最有影響力的人，是會說故事的人！. 2 個敘事技巧，讓部屬打從心底認同. 懂得說話，才帶得動人！. 優秀主管的稱讚技術，展現真誠、讓人想為他付出. 沒有什麼比政治人物、社會運動者的演說更能彰顯說服的 ...
