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2019年12月18日 · 再來看看目前最保障勞工權益的《勞動基準法》，根據第 29 條和獎金相關條文，「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」。 乍看之下，與《公司法》一樣，也是規定公司如有盈餘，應派發員工獎酬。 然而，弔詭之處在於，《勞基法》只規定了賺錢公司要發年終獎金，卻沒有強制規範發放的額度或比率。 舉個極端一點的例子，即使賺錢公司的老闆只發給每個員工 200 元的紅包，應該就不算違反勞基法了。
2024年1月25日 · 1. 沒賺錢，不發可以嗎？ 至少給予一個月年終獎金. 如果是勞動契約中有明文規範保障年薪，就屬於經常性給予（一般為1或2個月），構成工資的一部分；如果沒有，就屬於恩惠性給予，勞工並無請求權。 雖是如此，但若未約定，企業站在情理法的人情面考量，建議不論公司是否有盈餘，都應該最少發放1個月月薪，以滿足員工過年與發放紅包的需求。 2. 同事愛比較？ 給比同業多一些，就能提升員工穩定度. 員工比較的對象，是他們可能換工作的同業，建議雇主以同業為參考值，比同業多發一點就能增加員工穩定度，避免年後離職的問題，還能建立雇主品牌。 不論公司是否虧損，或創業初期未有足夠利潤，都不應該減少員工的年終獎金。
2014年8月11日 · 問題來了，這10個人在完成一個專案後，公司發下100萬獎金給他們，這時主管若將獎金平均分配給這10個人，每人拿10萬，表現最好的第一名，便會因此覺得不公平而離職；若是按照每個人績效高低分配獎金的話，表現最差的人便會因為不覺得自己是最差的
2023年5月12日 · 快速：雖然公司看的是年度收益，但其實月度（最短）、季度（中期）給的獎金是比較有激勵效果的，由於業務的衝勁像馬達一樣，是沒辦法一整年都在衝刺的，短期內給予激勵，就像車加速了一段路之後需要加油一樣，把走期縮短，即使獎金分次給得 ...
2019年12月17日 · 徐采蘩指出， 獎金用途可以區分為 5 種，依序是償債、必要支出、緊急預備金、理財、犒賞自己 。 償還負債是最優先的用途，像是尚未繳完的分期付款、房貸等，降低未來還款壓力。 第二順位則是預留必要支出，例如過年孝親費用或保險費用等。 再來是用於緊急預備金，也就是當遇到生病、意外等需要用錢時，能夠馬上拿出一筆資金應急，而不會影響到日常生活，這筆預備金建議常備 3 至 6 個月的支出。 接下來則能用於儲蓄、投資。 當上述順位都規畫完畢，就能把獎金拿來犒賞自己。 她也提醒，有些工作者的年終獎金不固定，要避免預設自己每年都會拿到這筆錢，否則一減少或中斷，便會大幅影響財務狀況。
2022年1月24日 · 因此，勞動部前身勞委會曾經有函釋，說勞基法第 29 條講的有盈餘要發獎金，這個與公司法第 235 條公司賺錢分紅的性質一樣。 但是，跟民間習俗的「年終獎金」是不一樣的。 也就是說，勞動主管機關認為，我們一般民間在講的年終獎金，不是勞基法第 29 條的獎金，而是雇主恩惠性的給予。 行政院勞工委員會民國 78 年 02 月 01 日（78）台勞動二字第 01874 號函. 勞動部. 行政院勞工委員會民國 78 年 02 月 01 日（78）台勞動二字 第 01874 號函 : 有關勞基法廿九條所稱之獎金是否專指年終獎金乙節，依本會七十七年七月十九日台七十七勞動二字第一五九七六號函釋：
2018年5月15日 · 獎勵制度應該由「業務形態」決定. 一般而言， 制定業績獎勵制度必須根據公司的業務形態來決定，切記不要一套模式硬套在自己的公司上面 ，尤其不要將業績獎勵制度當成是老闆或是主管的「恩賞」，因為制度的公平性與公開性同等重要，如果淪為主管們私相授受的工具，讓主管依個人主觀判斷決定績效好壞與獎金多寡，不但會降低激勵的效果，更會有反面的副作用。 如【業績獎勵制度參考表】的舉例，高底薪、低獎金的制度，多數是用在產品力比較強而業務開發性比較低的公司，簡單地說：這樣的制度適用於客戶群固定或較為穩定的產業; 而低底薪、高獎金的制度，則是用在公司屬於後進業者，或處於要強力開拓新市場的階段，必須用較高的獎金激勵以刺激業務衝刺。
