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2021年1月29日 · 今年的我又懷孕了，但我已經不像之前那樣惶恐。 我相信自己的價值，也相信可以重新取得自己的職涯主控權。 各位在職場、生活上掙扎的媽媽們，共勉之。
- Tifi Liu
- 以懷孕為由解僱勞工，可處 30 至 150 萬元罰鍰
- 懷孕勞工並非完全不能解僱，但應更嚴格遵循法令
- 如違法解僱懷孕勞工，雇主要負什麼法律責任？
- 不得已解僱懷孕勞工時，切記解僱事由不能「放馬後炮」
如前所訴，雇主要解僱勞工，必須要有明確的法定事由。因此，以「懷孕」為理由解僱勞工，是絕對違法的行為。 《性別工作平等法》第 11 條第一項規定：「雇主對受雇者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」 而勞動部特別指出，雇主因受雇者懷孕而終止勞動契約，適用性別工作平等法第 11 條規定的性別歧視。違反者依第 38-1 條，可處 30 萬至 150 萬元罰鍰。 而若是懷孕中，已經開始請產假了，這時即使勞工符合《勞動基準法》第 11 條或第 12 條的解僱事由仍不得解僱，因為《勞動基準法》第 13 條有寫明：產假期間與職災治療期間不得解僱。不過它有但書規定，若是雇主因為天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，就可以合法解僱。
前面說了那麼多對於懷孕勞工的保護，那麼，是不是完全不能解僱懷孕勞工？只要解僱懷孕勞工，就是違法呢？當然不是。 應該這麼說：如果勞工還沒開始請產假，只要勞工符合《勞動基準法》的解僱事由，且解僱的理由完全與懷孕無關時，雇主還是可以合法進行解僱。在司法實務上，確實是有雇主合法解僱懷孕勞工的判決案例。 但是，基於「母性保護」的立場，主管機關與法院在看待解僱懷孕勞工爭議時，會用比較嚴謹的態度來處理。 例如，懷孕勞工有沒有依《勞動基準法》第 51 條規定，申請改調較輕鬆的工作？雇主有沒有考量到懷孕勞工的身心狀況，調整績效評核目標？是否嚴守「解僱最後手段性原則」？這些都是必須要考量到的狀況。
1、行政機關的裁罰
如果雇主違反《性別工作平等法》，主管機關可以依法裁罰，並公告雇主名稱及負責人姓名，目前在勞動部與各縣市勞動主管機關網站上都可以查到。 如果雇主不服裁罰，可以提出訴願，若是訴願被駁回，則可以向行政法院提起行政訴訟，法院會實際審理主管機關的裁罰是否合法，如果合法就會駁回。 例1：雇主解僱懷孕勞工，因涉及「懷孕歧視」敗訴 這個判決，是雇主解僱懷孕勞工，涉及懷孕歧視，違反《性別工作平等法》第 11 條第 1 項，主管機關依 38 條之 1 裁罰 30 萬。法院判決雇主敗訴。 例2：雇主以「請安胎假影響績效」為由資遣懷孕勞工，違反《性平法》 這個判決，則是勞工請安胎假，雇主認為因為請安胎假影響績效而解僱，雖然不是因為懷孕而解僱，但是《性別工作平等法》第 21 條第 2 項有規定，雇主不得因為請安胎假而對勞工有包含解僱等不利待遇，因此雇主是違反第 21 條第 2 項規定，主管機關依 38 條裁罰兩萬。法院判決雇主敗訴。
2、民事訴訟的賠償
上述《性平法》的行政訴訟是國家對雇主的裁罰，罰鍰是交給國庫，而不是給勞工。而雇主與勞工之間的爭議，則屬於民事訴訟。若雇主違法解僱勞工，勞工可以提出訴訟，要求恢復僱傭關係。 而當法院判雇主解僱違法，就代表從勞工被解僱日到恢復工作這段期間，僱傭關係一直存在，只是雇主單方面不受領勞工的勞務，依照《民法》第 487 條的規定，雇主還是要補償勞工這段期間的工資，而且勞工不必補服勞務。
實務上的處理方式
在實際的勞資現場，我們也常看到，有勞工向雇主聲明懷孕，然後就開始擺爛，並表示公司不能解僱，否則就違法。 而雇主即使收集證據，並遵守「解僱最後手段性原則」進行解僱，勞工還是會聲稱，自己是因為「懷孕」這個理由而遭解僱，因此而產生的勞資爭議調或法院審判不在少數。 雇主碰到這樣的狀況，有些可能會選擇暫時容忍，或是直接與員工溝通，給予一定條件，使雙方合意終止勞動契約，又或者硬碰硬。
其實多數雇主都很清楚，不能以「懷孕」這個理由而解僱勞工，因此解僱的理由，通常是引用《勞動基準法》最常見的理由「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。 雇主除了要舉證勞工的行為確實符合解僱的法定要件，也必須要遵守「解僱最後手段性原則」，例如，是否有做過相關的懲處、約談、教育訓練、調整職務等等，有沒有設法去迴避解僱，是否真的用盡了一切手段都無法改善，最後逼不得已才解僱勞工。 這時，雇主必須很明確的告知勞工，是因為《勞基法》的哪一個條文進行解僱。而且一旦到了訴訟階段，解僱的理由是不可以事後變更或追加的。 因為在訴訟爭議中，雇主的解僱事由是法院審查的重要依據，如果雇主事後變動，對於勞工並不公平。所以雇主不得事後隨意改變、或增加解僱事由，更不能將解僱後所發生的事，在訴訟中做為主張提出來。
2021年4月20日 · 小咪今年肚皮有喜，為了方便主管安排她之後請產假期間的人力，她懷孕一滿三個月就馬上通知主管，沒想到，主管在工作上竟開始處處刁難她，沒過多久就以「無法勝任工作」為由開除她。 小咪懷疑主管是因為不想負擔產假期間的人力成本，而惡意解僱懷孕勞工，她應該怎麼辦？ 其實多數雇主都很清楚，不能以「懷孕」這個理由而解僱勞工。 雇主能合法解僱懷孕勞工的情況，必須符合以下兩點： 第一，引用《勞動基準法》的某一條款為由解僱 ，例如最常見的「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。 第二，遵守「解僱最後手段性原則」， 例如，是否有做過相關的懲處、約談、教育訓練、調整職務等等，必須用盡了一切手段設法迴避解僱，都無法改善，逼不得已之下才能解僱勞工。 延伸閱讀： 被高薪挖角，卻遭原公司提告？
2023年6月26日 · MeToo 運動不是一場戲，而是受害者傷痛的冰山一角. 在這一波 MeToo 事件中，我認為 身為旁觀者的我們，最重要的是至少要用理性的態度，去思考、同理為什麼這些受害者會在隱忍這麼多年之後，才願意開口說出他們內心的傷痛。. 先來說說性侵害與 ...
2023年6月9日 · 《我推的孩子》故事的主角是偶像星野愛的雙胞胎孩子（哥哥阿奎亞，妹妹露比），在媽媽被粉絲殺害後，從他們長大後想追隨媽媽的腳步當上藝人展開故事，描繪現代日本演藝圈生態。 在《我推的孩子》短短幾集的內容裡，就可以看到藝人要從團體當中脫穎而出的壓力，例如未婚懷孕的偶像也不過是十幾歲的青少女，就要考量到外界的眼光，隱藏自己有小孩。 雙胞胎主角長大之後，妹妹參加偶像海選，後來組成偶像團體，從 YouTube 頻道出道。 哥哥去當導演的徒弟、從幕後人員做起，後來有機會演出網路連續劇，再去參加戀愛實境秀等等。 用不算長的篇幅觸及到演藝圈的各個面向，可以說是奠基在紮實田野調查與資料收集下，以少女漫畫畫風呈現的作品。
2019年8月20日 · 1.認為自己很重要. 他們對自己的重要性有不切實際的想法，認為「我」應該享有他人沒有的特殊待遇，甚至認為自己有過人的知識及智慧，其他人都應該配合自己，對「我」的心情及情緒負責。 2.認為他人不重要. 他們通常不太在乎別人的利益及感受，認為自己的時間比別人寶貴，約會讓別人等可以，但不能接受等待別人；開會時，別人的意見不重要，但不接受自己的發言權被剝奪。 3.很需要刷存在感. 在他們的世界裡，自己是主角，為了能呼應這個幻想，他們非常需要刷存在感，喜歡強迫別人聽自己的故事及意見，並希望外界可以配合演出。 如果他人能懂得吹捧，就會感到開心興奮，卻也會因此擴張他不切實際的想法。 4.寬以律己、嚴以待人. 自己永遠是對的，千錯萬錯都是別人的錯，只有他可以質疑人，別人不可以質疑他。
2022年1月11日 · 104玩數據. 青壯年期待工作有趣、富挑戰，中高齡重視與主管的互動. 如果按年齡層細分，會發現排序第 2 的離職徵兆出現變動，30 歲以下青壯年「覺得工作無聊、沒挑戰」想離職，41 歲以上中高齡「一想到主管就滿肚子火」離職，青壯年較在乎工作是否有趣有挑戰，中高齡重視職場人際相處，尤其是與主管的互動。 夢幻企業特質 TOP5：「願和員工共享獲利」居冠. 不過，要換新工作，應該怎麼挑公司呢？ 104 玩數據也公布企業經理人和人資眼中「夢幻企業」的五大特質，66.2% 經理人推崇「願和員工共享獲利」居冠、排行第二名為「生活與工作平衡」（60.6%）、第三名為「公司開放、充分授權」（51.9%）。 104玩數據.
