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- 裁員
- ㄘㄞˊ ㄩㄢˊ
- 釋義：
- 削減工作崗位上閒散不必要的人員。如：「最近經濟不景氣，各公司都在裁員。」
- 《勞動基準法》第11條規定，公司只有在不得已的情況才可以解僱，有5種情況可以資遣員工。 歇業或轉讓。 這指的是公司倒閉、被併購等重大變化。 業務虧損或緊縮。 假設企業營運嚴重虧損，且持續一段時間，足以影響整體經營，可以提出財報，並資遣員工。
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2023年6月7日 · 《 勞資不對立，管理不犯錯》 指出，裁員是最後手段，但不論如何都不得違反法律規定，實務上裁員可分為 2 類，資遣與解僱。 資遣員工. 《勞動基準法》第11條規定，公司只有在不得已的情況才可以解僱，有5種情況可以資遣員工。 歇業或轉讓。 這指的是公司倒閉、被併購等重大變化。 業務虧損或緊縮。 假設企業營運嚴重虧損，且持續一段時間，足以影響整體經營，可以提出財報，並資遣員工。 不可抗力因素暫停工作超過 1 個月。 例如地震、海嘯、流行性疾病、戰爭，不得不暫停營運1個月以上時，也可以資遣員工。 因業務性質變更，有減少勞工的必要，且沒有適當工作可安排。 例如，為了因應電動車增加，某加油站部分轉型為充電站，不需要這麼多人力，也沒有合適的職務幫助加油作業員轉調到其他崗位，得以資遣。 員工無法勝任工作。
- 概觀
- 基本介紹
- 簡要介紹
- 法定條件
- 法律法規
- 法律規定
- 積極影響
- 主要分類
- 主要影響
- 裁員原因
裁員，是經濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動契約的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富餘人員。
•中文名：裁員
•外文名：cut down the number of persons employed;reduce the staff
•法定條件：瀕臨破產或生產經營發生嚴重困難
•主要分類：經濟性裁員結構性裁員最佳化性裁員
企業在兩種情況下可以裁減人員：一種情況是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間;另一種情況是生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準。此外，企業裁減人員，還應當嚴格依照法律和有關規章規定的程式進行。企業只有具備了法定條件並嚴格按照法定程式進行，裁減人員才是合法的，以裁減人員的方式與職工解除勞動契約才是有效的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動契約：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動契約訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動契約無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動契約內容達成協定的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
《中華人民共和國勞動法》第二十七條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。”這裡的“報告‘僅指說明，無批准的含義。”優先錄用“指同等條件下優先錄用。
用人單位進行經濟性裁員的法定條件有兩個，只要滿足其中一個條件即可以實行經濟性裁員：
一是因生產經營狀況發生嚴重困難，瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間。“法定整頓期間”指的是企業為了恢復清償債務的能力，依照《中華人民共和國破產法》和《民事訴訟法》的破產程式進行債務調整和企業整理的一種再建型破產制度。如企業經營不善，難以清償到期債務，就可能被債權人申請破產。如企業只是遇到暫時的困難，經過一段時間的運作就可以恢復清償能力，則企業可以和債權人達成和解協定，並由法院宣布進入整頓期。在我國整頓由被申請破產企業的上級主管部門提出並負責主持。如整頓期限結束，企業仍不能清償債務，則由法院宣告企業破產。“進入法定整頓期間”說明企業經營十分困難。
二是生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。
裁員是集中的辭退員工，所以某些與個別員工解除勞動契約的條件不在適用。同時由於裁員往往牽涉面較大，因此在程式上受到法律的嚴格限制。
由於裁員是用人單位的原因造成的，勞動者沒有過錯，因此如果勞動者符合以下四個條件之一的，就不得被裁減：
裁員的好處是大家都很在意投訴之類的反饋，團隊的凝聚力更強，執行力得到提高。裁員是公司利潤要求與文化要求。公司虧損的背後是團隊，團隊的背後是文化與心態，而改變文化與心態最好的辦法就是換帥與裁員。
裁員的表面是成本縮減，但背後卻是業績文化的強硬邏輯
公司裁員有兩個層面：
社會層面，裁員就意味員工的失業，這不僅對員工本人，家庭，甚至對社會的和諧與穩定都會造成重大影響。在中國這樣一個強調家庭溫情與社會和諧的環境下，多數公司不會採取大規模裁員的方式，來完成其業務調整！
商業層面，華爾街就是這個層面商業邏輯的代表。華爾街在面對上市公司業績下滑的時候，首先提出的就是裁員或換CEO！因為華爾街代表著赤裸裸的商業文化：任何一家業績有問題的公司，首先是公司的業績文化出了問題，而業績文化出問題，那一定是那出在那些業績差的部門或員工上。CEO要么裁掉這些部門或員工，要么自己被裁，然後讓新來的CEO繼續完成裁員。
所以，裁員的表面是成本縮減，但背後卻是業績文化的強硬邏輯。
裁員的動因一般可分為三種，即經濟性裁員、結構性裁員和最佳化性裁員。其中，經濟性裁員是由於市場因素或者企業經營不善，導致經營狀況出現嚴重困難，盈利能力下降，企業面臨生存和發展的危機，為降低運營成本，企業被迫採取裁員行為來緩解經濟壓力。結構性裁員則是由於企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤消引起的集中裁員。而最佳化性裁員是企業為保持人力資源的質量，根據績效考核結果解聘那些業績不佳的、不能滿足企業發展需要的員工的行為。
三種裁員中，又可根據企業的決策行為分為主動裁員行為和被動裁員行為。由這三種裁員的定義我們可以看出，結構性裁員和最佳化性裁員屬於主動裁員行為，經濟性裁員屬於被動裁員行為。在人們的觀念中，裁員往往是在企業效益下降、面臨危機時的被動應對方式。在評論這次聯想裁員時，也有很多人認為是聯想遇到經營危機，不得已實行裁員。事實卻並非如此，我們必須看到：裁員及裁員管理是企業人力資源管理的重要組成部分，是企業一種正常的人力資源管理行為。
第一，企業的變革是一種常態。市場是不斷變化的，企業也要在變化中尋求獲取持續競爭優勢，謀求更大的市場發展。經營戰略的轉型、組織結構的變革和生產流程的重組是企業變革的重要組成部分，反映到人力資源方面，都會導致人力資源結構的變化，從而引起裁員。
第二，中國企業所面臨的一個基本問題是人均效率低下，這與企業的粗放式經營與管理，靠資源和人力的大量投入來獲取成長的增長模式是相適應的。未來中國企業要致力於提高人均效率，要從資源消耗型走向資源集約型，理性裁員是一個必然途徑。
第三，人力資源區別於其他資源，它既有創造價值的一面，又有其獨特的一面。首先，人力資源有自我就業選擇權，自我就業選擇權會導致人才選擇有利於其個人發展的企業，如果企業的機制、行業等不利於己，人才就會流動。其次，人力資源會退化，如果企業員工過於穩定，員工創業激情就會衰減，員工能力在崗位上得不到提升，就會退化。再次，人力資源會沉澱，如果員工進入企業後缺乏壓力和動力，不再努力工作和學習，沒有創新，員工就會從人才變成庸才。因此，通過裁員，可以剷除沉澱層，使組織的效率提高，這也是一個必然趨勢。
第四，裁員是企業人力資源退出機制的重要組成部分，是企業競爭淘汰機制的內在要求。通過裁員，使員工感受到市場競爭壓力，從而激發起內在動力，使整個組織充滿活力。
以銀行為例。一家銀行人事部門的人士透露，銀行精簡人員的地區多是一些效益較低、網點過密的外地機構；從人員構成來看，主要是學歷低、年齡大的職工。而減員多採用一次性買斷工齡，或者提前退休的方式。另外，部分銀行還開始大膽嘗試網點櫃面人員多為聘用的機制，一年一聘，不合格立即辭退。可以肯定，銀行業不再是摔不爛的“金飯碗”。
作為銀行而言，改革不僅僅裁員那么簡單，首當其衝的是必須考慮員工的出路。對於員工安置的問題，首先要做結構調整，削減中線和後線的員工，把他們移到前線為客戶服務。因為銀行業的發展日新月異，產品還非常有限，大量的銀行新產品等待著去開發和處理。與此同時，銀行可以代理保險、證券、基金，這些都需要更多的人員去做。因此，做人事改革方案中，無論是留崗的，還是被裁的，針對不同的員工，進行相關的培訓是必要的；對於內退、病退、閒置和待業人員退出、違章違紀違法人員退出必須區別對待。
值得注意的是，在改革的同時，還要注重抓好員工新觀念和新文化的培育，使其思想觀念跟進，儘快轉變角色，適應新機制。在改革中要大膽啟用新人，讓新事業由新人來乾，必要時果斷撤換思想觀念頑固不化、屢教不改的員工，尤其是中層幹部，這樣就會減少改革的阻力，增強改革的活力和動力。
當然，銀行裁員肯定有其自身的理由。分析起來，不外乎兩點。其一是外部環境使然，隨著2006年大限迫近，中國政府及銀行業監管機構將嚴格履行銀行業的市場開放義務。與此同時，加入世貿組織對我國銀行業的競爭壓力和激勵效應也逐步顯現出來。而中資銀行與外資銀行相比，仍存在“公司治理結構、資產質量、資本金與盈利能力、創新能力”方面的差距。
顯然，隨著我國加入世界貿易組織金融業5年過渡期的臨近，外資銀行屆時將享受國民待遇，留給國有銀行改革的時間已經不多。加上外資銀行誘人的待遇，用人的機制，愛人的氛圍，讓各路見異思遷者想入非非，如果國內金融界對此熟視無睹，無動於衷。還有，雖然四大銀行對人事改革已經下了大力氣，但是與滙豐全球3萬左右的員工相比，動輒三四十萬員工的國有四大銀行機構還是”相當龐大“。其二是國內金融機構競爭的需要。據了解，四大銀行全都提出了上市計畫，其中”走在前列“的建行要”力爭在年內上市“。根據”成熟一家批准一家“的原則，國務院的批示是對上市方案要”繼續研究“。此間，專家認為銀行改革應當在法人治理結構、運行機制等核心層面上加大改革力度，而人事改革顯然是整體改革中的關鍵一環而已。
讓倖存者受傷更深
並非經營慘澹
儘管大部分公司裁員的主要原因是業績衰敗，但併購和局部業務調整也是造成公司裁員的因素。即便企業因為業績不好裁員，也並非象多數人想像的那樣，企業快要完蛋了，多半是企業為挽救下滑而採取的節省成本的正常措施。因此，裁員並非是洪水猛獸，對於裁員，尤其是大公司裁員，國人應該有一個平和、理智的心態。 我們之所以以為“裁員=經營慘澹”是因為還在用傳統的勞動人事觀念看待跨國公司的現代人力資源管理，而沒有認識到引起裁員的其他原因。這些原因包括：經濟景氣與否；業務經營好壞；公司戰略的調整和變化；跨國集團全球事業方向和規模的變化（這主要指的是地域之間的變化，比如加強中國業務而削減歐洲業務就會導致歐洲裁員）；組織結構變化導致內部調整；生產力提高，科技進步帶來人力資本的節省等等。
公司併購導致
最近的一項報告顯示，美國公司宣布的1月計畫裁員人數超過10萬人，主要原因是併購活動造成部分多餘職位，負責此項調查的公司指出，隨著併購活動上升，一樁併購案將導致“裁員最多1萬人，因多餘的職位要被削減。”
業務調整
雖然很多公司裁員與經營業績下滑有很大的關係，但是一個跨國集團，某一項業務的下滑並不等於集團整體經營的下滑，相反，很多公司在整體業績還沒有下降的時候就敏銳的感覺到市場的變化而採取裁員等等手段加以控制，使得整體財務狀況保持良好。 專家表示，除了因業務調整而裁人外，市場或業務的區域性調整也會導致公司局部的裁員。 有的公司為了將非主營業務剝離，也會實施裁員。
雇主請勞工走路（即俗稱資遣與解僱），皆需符合勞動基準法第11條、第12條及第13條之規定，惟其屬於一般規定，如勞工為發生職業災害身分勞工或為懷孕育兒之勞工，因有其特殊保障之需要，爰於勞動基準法、勞工職業災害保險及保護法及性別工作平等法皆對其有終止勞動契約之特別保障。 Q： 雇主可否解僱欲申請復職之育嬰留停受僱者? Q： 雇主可否解僱懷孕婦女、分娩婦女或育嬰留停受僱者? Q： 勞工職業災害醫療期間，不得終止契約，又雇主在何種情況下可以合法與勞工終止契約？ Q： 業務員之業績欠佳，雇主可否依此為由，終止契約？ Q： 那些情況下，雇主可以解僱勞工而且不發給資遣費？ Q： 什麼情形下才能解僱一般勞工? Q： 雇主解僱或資遣懷孕育兒勞工，勞動法令有何特別規範？ Q： 我是懷孕育兒勞工嗎？
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