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新制資遣費. 勞工： 94 年 7 月 1 日以後「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或「受僱於 94 年 7 月 1 日以後始指定適用勞基法的單位」者。. 計算方式：依勞工退休金條例第 12 條第 1 項規定，每滿 1 年發給 1/2 個月之平均工資，未滿 1 年者，以比例計給 ...
事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
勞動基準法規定的資遣事由，包含： 勞動基準法第11條. 歇業或轉讓時。 虧損或業務緊縮時。 不可抗力暫停工作在1個月以上時。 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 勞動基準法第20條：事業單位改組或轉讓時。 小提醒 ：勞動基準法第13條規定「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。 」因此，發生職業災害或職業病之勞工，在醫療終止前，雇主不得任意資遣。 二、向勞工預告. 因為資遣員工會對員工的生活、經濟造成重大影響，所以雇主應該依照勞基法第16條規定，在一定期間前預先告知員工。 如果沒有依照規定進行預告，直接資遣員工，則雇主應該給付預告工資（將預告期間的工資給付給員工）。
依照勞動基準法及勞工職業災害保險及保護法規定，以下情形發生時，雇主應給付資遣費給勞工： 雇主預告終止勞動契約 當雇主遇到以下狀況並終止勞動契約時，勞工可請求給付資遣費： (一) 歇業或轉讓時。 (二) 虧損或業務緊縮時。 (三) 不可抗力暫停工作在一個月以上時。 (四) 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 (五) 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 小叮嚀：一般常稱的資遣，即為勞動基準法第11條各款事由，實務上又以第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」最為常見，惟雇主如要用本款資遣員工，要注意司法實務上有所謂「解僱的最後手段性」（簡單來說，經過勸導、教育、懲戒甚至績效改善計畫（PIP）後都沒辦法改善，才能終止勞動契約）的適用喔！ 產假或職災期間終止勞動契約.
法規名稱： 勞動基準法 EN. 第 17 條. 雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。 未滿一個月者以一個月計。 前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。 勞動基準法 （民國 109 年 06 月 10 日 ） EN. 第 16 條. 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定： 一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。
雇主請勞工走路（即俗稱資遣與解僱），皆需符合勞動基準法第11條、第12條及第13條之規定，惟其屬於一般規定，如勞工為發生職業災害身分勞工或為懷孕育兒之勞工，因有其特殊保障之需要，爰於勞動基準法、勞工職業災害保險及保護法及性別工作平等法皆對其有終止勞動契約之特別保障。 Q： 雇主可否解僱欲申請復職之育嬰留停受僱者? Q： 雇主可否解僱懷孕婦女、分娩婦女或育嬰留停受僱者? Q： 勞工職業災害醫療期間，不得終止契約，又雇主在何種情況下可以合法與勞工終止契約？ Q： 業務員之業績欠佳，雇主可否依此為由，終止契約？ Q： 那些情況下，雇主可以解僱勞工而且不發給資遣費？ Q： 什麼情形下才能解僱一般勞工? Q： 雇主解僱或資遣懷孕育兒勞工，勞動法令有何特別規範？ Q： 我是懷孕育兒勞工嗎？
根據 勞基法§17 規定，當有勞基法 §11 規定的事由時，雇主可以 提前終止與勞工的契約，也就是所謂的資遣。 而在此時，雇主就有義務要給付給勞工一定程度的資遣費。 延伸閱讀： 被資遣怎麼辦？ 要在多久前預告？ 4大必看勞工權利保障重點. 可以領資遣費的情形（ 勞基法§11 、 §13但書 、 §20 ） 勞工退休金條例簡單來說，當有以下情形時，因為是 不可歸責於勞工而被提前終止勞動契約 ，因此可以向雇主要求資遣費： 歇業或轉讓時。 虧損或業務緊縮時。 不可抗力而使勞工暫停工作一個月以上時。 因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置。 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
-勞動部全球資訊網中文網. 首頁. 勞動資訊補給站. 資遣解僱權益小百科. 雇主資遣我時應該做些什麼？ 回上一頁. 友善列印. Q： 如果我不認同公司叫我離職的事由時，該怎麼辦？ Q： 員工到職未滿10日，即因無法勝任工作而被資遣，雇主是否應辦理資遣通報？ Q： 什麼情況下公司不用辦理資遣通報？ Q： 如果雇主未依規定辦理資遣通報，有沒有罰則？ 由誰來罰？ Q： 為什麼要辦理資遣通報？ Q： 資遣通報相關法令依據為何？ Q： 資遣通報是什麼？ Q： 企業併購不同意留用之勞工，是否計入大量解僱勞工人數中? Q： 大量解僱勞工保護法第2條所稱「同一廠場」的定義為何? Q： 大量解僱勞工保護法是為了要禁止事業單位大量解僱嗎?
給付員工資遣費. 老闆資遣員工必須符合法定事由，並有給付資遣費的義務，根據勞基法第 17 條規定，老闆給付資遣費的時間必須要在終止勞動契約（約定的員工最後上班日）後的 30 日內發給員工，否則就會面臨新臺幣 30 萬元以上 150 萬元以下的罰鍰。 提供員工謀職假. 是指員工在老闆解僱員工的預告期間內，為了另外找工作可以請假外出，一周最多有兩天的謀職假，而且請假期間的工資老闆要照給（勞基法第 16 條第 2 項）。 進行資遣通報. 老闆應該在員工離職日前 10 天，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構（就是老闆要通知政府機關以便做就業協助）。 除非是因為天災、事變或其他不可抗力的情況，才可以在員工離職的 3 日內通報（就服法第 33 條第 1 項）。
爰雇主依法資遣勞工時，應依勞動基準法第16條規定之期間預告勞工，但是如雇主於告知當天即資遣勞工者，則須加給預告期間工資。 公司未事先預告勞工終止契約，但若於10日前通報當地主管機關及公立就業服務機構，如有勞工會提早知道自己即將被資遣之疑慮，請在通報書上加註，勿在資遣生效日前告知資遣勞工。 【預告期規定】 勞動基準法第16條規定: 雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定： 一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。 二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。 三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。
