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2018年11月2日 · “說說你自己！ 提問心態：想了解求職者對自己的認識和定位. 其實這個問題首先角度上就有所偏差了，這更像是長官讓下屬反省的一句話，或者是朋友之間相互聊各自事兒的時候用的句式。 這個問題常常會讓求職者處境艱難，不知道如何回答，是說說自己的經歷呢？ 還是簡單介紹一下自己現在的情況呢？ 或者是自己的找工作要求呢？ 如果想提問，何不用回舊的提問 “請自我介紹一下好嗎？ “你有什麽夢想嗎？ 提問心態：想知道求職者對自己未來的職業規劃. 並不是說這個問題有多不合適，而是面試就是面試，你需要知道的東西是未來規劃，是求職者將來對崗位職場的打算，而不是夢想。 每個人都有自己的夢想，不過百科告訴我們：夢想就是一種讓你感到堅持就是幸福的東西，甚至其可以視為一種信仰。 所以關於實際的未來規劃，你問信仰是不是跑偏了捏~
2018年11月9日 · 1.企業資訊包裝。 求職者在接到面試電話的後，一般會再次查詢自己的投遞記錄，並且上網查詢企業的相關資訊。 因此HR一定要提前包裝自己的企業形象，增加邀約成功率。 2.熟悉崗位的任職要求： 如年齡、學歷、專業、工作年限等，減少浪費不必要的精力。 3.了解公司的整體業務，該崗位的工作性質以及公司的整體發展。 要知道，你即將面臨的求職者可是一個獨立的個體，任何"奇葩"問題都可能出現，所以要知己更要知彼！ 4.時間的通知技巧： a.對於主動投遞簡歷的求職者， 一般求職意向明確，參加面試的可能性也較大，你可以在上午11點時段或下午17點時段電話溝通。 預約好時間之後通過郵件發送準確的公司名稱及地址。 b.被動者，通過網絡搜索的海投者，或者對於求職意向不明確的。
2019年2月12日 · 作者|芥末堆 獸心 子航. 編輯|芥末堆 吉吉 天一. 2019年全國普通高校畢業生數量達到834萬。. 這個數值相較2018年增加14萬，高校畢業人數再度創下新高，逐年增加的高校畢業生正為就業工作帶來了難題。. 人社部副部長邱小平表示，2019年我國就業總量壓力 ...
2018年12月18日 · 傳智播客旗下互聯網資訊，學習資源免費分享平台. 相信很多同學面試的時候，出現頻率最高的話一定是今天就到這裡， 回去等通知吧 。 但這一句話往往讓我們等到天荒地老，也等不來一個通知。 其實，讓你回去等通知多半是兩種情況，一種是面試官還有其他的面試者需要比較，錄用也需要走流程。 另一種則是含蓄的告訴你，你和崗位確實不匹配。 那怎麽能早點知道我們是哪種情況，而且有效避免乾等呢？ 只要我們主動一點，采取一定的措施，就能得出結果。 簡單來講，我們可以直接問結果。 當然這個問也不是隨便問，需要遵循一定的規則： 面試後選什麽時間詢問結果? 什麽樣的詢問方式最好？ 有哪些注意事項？ 面試後選什麽時間詢問結果. 可以在面試後詢問結果，但需要選好詢問的時間。
2018年12月4日 · 01. 績效考核得分. 1、績效考核計算公式=KPI績效 (50﹪)+360度考核 (30﹪)+個人行為鑒定20﹪. 2、績效換算比例:KPI績效總計100分佔50﹪;360度考核總計200分佔百分的30﹪;個人行為鑒定總計佔20﹪。 02. 績效獎金計算方式. 1、月度績效獎金計算方法: 每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額,按實際達成效果之優劣核算獎金金額; 個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數*個人考核等級系數. 2 、年度績效獎金計算方法: 計算公式為:年終獎金= (系數*連續工作月數*基本工資)/12*評分百分率 (系數由公司管理委員會根據年度利潤報告而定). 3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考核以連續工作月數計發. 03. 考核項目的計算公式.
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2018年5月20日 · 美國專業招聘平台Jobvite通過分析七百萬求職申請和四萬名雇員，總結出了最容易被矽谷及周邊地區的頂級企業雇傭的大學。 鑒於招聘網站Jobvite被Twitter, Zendesk, LinkedIn等矽谷高科技公司作為招聘工具，這份調查的參考性也是挺強的。 如果將來你想去矽谷的高科技公司工作，那就一起來看看這些最受矽谷高科技公司歡迎的大學吧! 加州大學洛杉磯分校是美國商業金融、高科技產業、電影藝術等專業人才的搖籃。 強勢學科有很多，工科和應用科學，尤其是電子工程，通常被認為是領先水準。 在2018QS畢業生就業力排名中位列世界第二，是全美申請人數最多的大學。 南加利福尼亞大學. 南加州大學是一所歷史悠久、科研教學水準一流、有著豐富校園文化生活的世界著名私立大學。
2019年6月24日 · 1. 甄別離職心理階段，掌握主動. 員工產生離職行為的根本原因，在於員工與公司建立的心理契約關係破滅，特別是高績效員工。 管理實踐表明，高績效員工辭職更是深思熟慮之後的選擇，他們從產生離職念頭到辦理離職手續是可分為三個階段：潛伏期、權衡期和曝光期。 而只有主動發現並分析離職前這三個階段的特徵，及時采取對策來鞏固員工與公司之間的心理契約關係，行之有效的話，才可以避免高績效員工的流失。 第一階段：“離職潛伏期”有哪些特徵，又該采取哪些措施？ 公司當前的運營狀況或者對於員工的培養和投入，未達到員工現階段的心理預期，員工內心積聚了不滿，但趨向於隱藏對公司的真實感受，只是偶爾對人或事開始抱怨。 那麽，這時直接領導平時關注員工狀態、注意及時進行溝通和疏導就特別重要。
