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2022年11月25日 · 近日，兩岸最夯娛樂新聞莫過於大 S 因離婚生活費，將前夫汪小菲一狀告上法庭，汪小菲大抓狂連發 21 篇貼文狂嗆大 S，不斷提及一張「床」，讓廣大讀者好奇不已，他為何一定要拿回這張床？一查之下，原來這張床目前官網的售價高達 999 萬 9999 元。
- 人才是「求」來的，不是「要」來的
- 對員工一視同仁，不分「我們台灣、你們中國」
- 放下身段，理解員工「真正」的需求
Q：您對人才的看法是什麼？
A：這個講到痛，你不是第一流的公司，要招募一流人才非常困難，有沒有條件、有沒有錢的問題是其次，他來這邊沒有發揮空間。一個台積電的人資處長可能管 200～300 人，到一個小公司，還要自己倒水，事情都自己做，這不可能。 事實上，任何一個公司的成長，都要忍受不完美，任何階段都有不完美的地方，你不要指望一個完美的團隊。新創 5、8 個人，有財務、業務的專長嗎？可能一人兼數職，做出來一定是不完美，所以我們要忍受在不同階段的過程中，有些不完美。
Q：牧德創立之初，怎麼招募人才？
A：公司還沒出名，招募人才非常困難，就要改變招募的方式，即便我不是一流的公司，在我這個等級裡面，也要找到第一名的人，而不是這個等級有 50 家公司，每次都第 50 名招到人。雖然沒辦法和第一流的公司競爭，至少在第二流裡面，要招到最好的，這時候方法就要改變。 像我們公司，最近招人比較順利，5 年前要招一流人才，極端的困難。我做研發長，覺得自己沒自尊，他們每一個人的異動，對我來說都是很大的一個損失，好不容易招到人，卻走掉，這對我的損失太大了。 我後來訓練所有主管， 你要用人自己招，HR 只是辦流程，他不會幫你招人，你自己都不照顧自己的人，等到他走掉，你跟 HR 說再給我一個，永遠不會珍惜這些人。當你知道招人多困難，你就會好好珍惜。 你也要突破困境，不能人家用 104、你也用 104，要怎麼用有限資源創造這件事？我舉一個最簡單的例子，我們公司這麼多年來，招人從來沒有在白天，全部在晚上招人。 我們先討論為什麼招不到人？公司小、錢不多，可是同類型公司也都這樣子，失敗的原因在哪裡？深入分析，哪一個人要離職，白天在辦公桌開著 104 寫履歷？大概是下班 5～6 點回家，吃個飯、7 點寫履歷表，...
Q：經營中國分公司的思維有不一樣嗎？
A：我拜訪一個陸資客戶，我問他「你是軟板廠老闆，你們為什麼做的很好？」他反問「你知道為什麼我們陸資廠一直起飛，可是台資廠一直下降？」那是好幾年前，我回他，你們政府補助很多，有些單子你們敢接、我不敢接，你們敢做一些我不敢做的事。 他回答「汪博士，我完全認同你的話，但是你有一件事沒有講到：我所有的幹部全是你台資廠訓練出來的。」我說那是因為他們挖角。他說「不不不，他們在你那都沒有升遷的機會，經理永遠升不到廠長、廠長永遠升不到總經理，你們高階都是那些人，你們認定他們不是你的族群，認定台灣人就是優越、就是要管理他，他寧願到陸資廠找新舞台。」 如果在中國經營，必須在地化，沒有辦法以台灣人的思維防他，這樣做很辛苦，也不見得有好結果，這給我很大的啟發。
Q：這個觀念改變從何而來？
A：大約 6 年前，我們新總經理報到半年，他就接到中國罷工的電話，當時還是台灣人當管理者。原來是因為中國物價上漲太快，已經超過台灣的成本，所以不能依循每年調薪 15% 的幅度，開始逐步下降。我們那年的薪水漲幅，只有 9%。 那次調薪幅度下降就造成罷工，因為他不信任你。從那次罷工，我開始反省自己。第一，我們把每一個中國員工，一個個調回台灣受訓，不管是客服、業務都一樣，讓他感受和台灣人一起工作的感覺，很多事情在中國想，和在台灣看是不一樣的，想辦法讓兩方融入。 第二，不只是正職員工，兼職或外包我們都視如己出。像之前澳洲員工旅遊，我們也讓司機去，但他不是我們公司的正職員工，簽證簽不過，旅行社一直退件。總經理想說司機會很難過，就把他的申請單拿去一條條看，補充一些文件，再送就過了。這也讓所有同事知道，公司願意為一個委外的人付出。 另外，我們有關懷小組，有個同事才來半年，薪水只有 5000 塊人民幣（約新台幣 2 萬 1567 元），姊姊住院 10 天、7 萬人民幣（約新台幣 30 萬 2110 元）的醫療費，他根本沒辦法，家裡準備賣房子，後來也是公司處理掉這件事。我們做得很多細節，讓同事之間...
Q：如何激勵團隊，凝聚向心力？
A：現在常聽到勞資都是對立，為什麼不能互信？癥結點在於，幾乎 99% 公司的 vision，都是「我要在這個領域成為 No.1」。你看員工的 vision，沒有一個員工會跟你講「我要幫助公司成為業界最大，」他說我要好的生活、好的待遇、好的學習環境，我要有家庭生活、身體健康，能夠有時間做自己的事情，而這些，沒有一項是公司成功。 如果大家不同心，這個團隊是不會健壯，大家不會同一時間划槳。從這裡來看，管理者就非常 tricky，要怎麼讓兩方同心？所謂的 incentive program（激勵計畫）就出現了，達到績效給你多少獎金，把兩個平行線拉進，但充其量只是物質的幫助，心思不一定會改變。 我後來妥協了， 先滿足你的 vision，再滿足自己的 vision，既然是兩條平行線，不會同心，我就乾脆把你的 vision 當作我的。員工想要什麼？我們就針對這幾個元素，當成公司的目標：工作得力、家庭圓滿、身體健康、社會公益。 延伸閱讀：流動率僅 3%！火鍋界 LV 橘色涮涮屋，如何養出會「寵客」的員工？
Q：具體可以怎麼做？
A：這個推動必須從「心」改變，而不是從物質，我們照顧同事，不是公司有錢才可以照顧，我們要他身體健康，不見得買很多運動器材，買很多器材，他不用也不會身體健康，只是讓企業主擺脫責任，好像我有買東西給你，你自己不用是你的事。 我們真的要關心，縱使我沒有運動器材，我陪你跑步也可以。你想想看，做父母的，小孩子如果不運動，你會怎麼做？只會買個跑步機給他、叫他跑，他不跑、你就說我陪你跑，一定是這樣。差別在哪？差別不是在設施，而是企業主有沒有這個心。 把員工的 vision 當成你的 vision，幾年下來，他們就會感動到。你一開始做，他們以為你有動機，認為你是假的，是不是之後還要壓榨我；但他會慢慢看到，看到就會相信，認為我們是大家庭。他願意在大家庭裡努力，也會珍惜這樣的大家庭，把他的熱情展現出來，熱情出來，就會帶來創新，公司也跟著成長。 後來我明白，將員工放第一，對股東也是第一，不是股東第一、員工第二，錯了！員工第一，他們讓公司賺錢，股東也獲利，員工第一等於股東第一。
Q：大部分的經營者認為公司成功，關鍵在決策精準，您歸因於團隊向心力？
A：我們一直是賺錢的公司，但不是 No.1 的公司。因為那次罷工事件，重新思考，我們過去到底做錯什麼？當我們反省，找出差異點，說老實話，我也不知道我們這樣做會不會有好的結果，只是覺得試試看。 但重要的是你要有那個心，不是多花點錢，讓他們旅遊、買運動設施，多給一點薪水，不是！你的心要開始改變，你要認錯！當觀念改過來，你把員工當自己小孩就不一樣，他會信任你，縱使你罵他，他也會接受。當你沒有跟他建立關係，在猜疑狀況下，兩人就是諜對諜。 公司必須把員工放第一，我們做了很多措施，不見得需要花錢。比方說家庭美滿，這不是口號，怎麼做？上班打開電腦，就彈出一頁，你先生下禮拜生日，要不要幫你定束花？公司送一些小紀念品和卡片，要不要花錢？不用花錢啊，是你有沒有心，這是很容易做到的事情。因為你有人事資料，這件事有什麼難？是你有沒有想過這件事。 我也很重視他的身體健康，我們成立好多運動社團，給兩種人用，第一是喜歡運動的人，還有一種目的，就是那些紅字又不運動的人，4 種社團你來一種，他如果真的不選，我就說上班運動，我付薪水，還要打卡喔！ 很多人剛開始覺得我管太多，比爸媽還煩，行政單位說他們反彈，我說沒關係...
2020年7月27日 · 陳復生和牧德科技董事長汪光夏都喜歡打羽球，兩人下班之後想請人指導，卻少有教練能配合科技業工作時間，於是請了全職羽球教練，同時身兼公司其他職務。 他們觀察到，運動員出身的人，因為長期面對刻苦訓練、高壓比賽，耐力好，反應能力也好。 目前牧德科技超過 5% 員工為體優生。 採訪當天，陪在陳復生身旁的人力資源與公共關係部主任蔡政羽，就是台北市立大學球類運動學系畢業，也當過運動中心羽球教練。 毫無科技背景的他，加入公司後從業務做起，陳復生說，當時寫 10 個字，有 8 個字會錯，靠著熱忱且不怕磨練的態度，才花了 4 年多的時間，就成為公司主要幹部。 提升公司運動風氣，用組社團訓練管理能力. 不只是潛力人才，這些運動員，還肩負一項職責：帶動公司運動風氣。
2015年1月10日 · 我天生就是個急性子的人。 剛進入投信這一行時，我像趕場似地到處去做「陌生拜訪」，每天都可以接觸好幾位客戶。 不過，在看似積極的表面下，其實是帶了些躁進在裡頭。 每每，在大約1小時的談話中，多半由我唱獨角戲，講解產品就占了55分鐘，最後只得到客戶一句話：「妳說得很好，但是我不需要。 2008年襲來的金融海嘯，將投信業衝擊得哀鴻遍野，我的業績也跌落谷底，甚至還一度「掛零」。 同時必須照顧罹患癌症的母親，在家庭、工作兩頭燒的情況下，我不只臉上減少了笑容，也徹底失去了自信，就連主管看到我的憔悴，也劈頭直罵：「這簡直一點都不像妳！
2018年11月10日 · 中國中興通訊印度分公司前執行長汪濤說，有次他查看印度員工履歷，發現每個人的教育經歷，都有 MBA 學位。 起初，他以為人資部門篩選較優質的履歷，直到審閱近千份文件後，他才驚呼：「根本找不到沒有 MBA 學歷的人！ 民族組成複雜、宗教多元，造就富包容力的「軟實力」 另一方面，印度有 10 個大民族，包含印度教、伊斯蘭教、佛教等 7 種宗教信仰，再加上區分階層的種姓制度（caste system）影響， 獨特的環境背景，人們必須得不斷對話、解決衝突，深化印度人的「隱形優勢」。 舉例來說，耆那教（Jainism）奉行「無所有」的價值觀，教徒會全裸修行，與一般的法律規範、道德觀衝突，此時就必須互相包容、理解，尊重彼此， 如何和觀念不同的人「溝通」，顯得相當重要。
2019年4月8日 · 我想大多數人對於什麼樣才是一份好工作，其實是沒有仔細想過的。這個問題，我心中也沒有標準答案，不過後來我和學員們提到了管理學大師吉姆‧柯林斯（Jim Collins）在《從A到A+》所提的「三個圓圈」故事，讓大家對這個問題有個思考方向。
2017年5月30日 · 1. 為工作時間設立停損點. 「我工作太忙了」是沒有自己生活的人最常講的藉口。. 所以BiggerPockets創辦人Joshua Dorkin通常會空出一個時間段完全不工作，專門陪伴朋友或家人。. 這個時間通常是在早上8點（起床）以前，或晚上5點到8點（晚餐時間）。. 除非有一定要 ...
