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2024年4月16日 · 賴政府今天公布第三波內閣人事名單！. 這次一共發表數位發展部、國發會、金管會、國科會、公共工程會以及經濟部等 6 個部會部長/主委名單。. 其中現任數位發展部部長唐鳳確定卸任，將由中研院資訊科技創新研究中心特聘研究員黃彥男出任，黃彥男 ...
賴政府公布第三波內閣人事名單，包括數位發展部、國發會、金管會、國科會、公共工程會及經濟部等部長主委名單。 INSIDE 硬塞的網路趨勢觀察 Chris 2024-04-16
2020年5月19日 · 內閣改組於 18 日底定，副院長陳其邁、秘書長李孟諺、副秘書長何佩珊、故宮博物院院長吳密察、中選會主委李進勇、通傳會主委陳耀祥、促轉會主委楊翠、公平會主委黃美瑛、中央銀行總裁楊金龍，以及唐鳳、林萬億、吳澤成、張景森、鄧振中、龔 ...
- 「高競爭性」與「高領導力」
- 「高競爭性」與「低領導力」
- 「低競爭性」與「高領導力」
- 「低競爭性」與「低領導性」
這個類型的工作者，喜歡成為團隊中的領導角色，表現積極主動、渴望領先，喜歡交際，並給他人留下深刻的印象。他們會積極爭取公司內不斷晉升的機會，不願服輸成為他人的下屬。 當年GE執行長傑克·威爾許(Jack Welch)希望在三位執行長人選中擇一繼任，但又希望為公司留著其餘二位人才。當他個別對三位人選進行相同詢問：「如果你沒有獲選，你會離開公司嗎？」三個人的答案都是肯定的。威爾許只好啟動落選人才的備位計畫，並為他們尋找市場上合適的執行長機會。
這類工作者喜歡追逐個人的成就，與他人互相較勁，卻不願意帶領別人，甚至認為帶人主管是一件苦差事，只願意做好自己的工作。他們的專業能力與績效表現很強，但當公司想要拔擢他成為主管時，會表現出排斥的舉動，甚至寧願離職也拒絕擔任主管。 許多零售門市的頂尖銷售員，就是這種類型的工作者，寧願超越業績目標領取獎金，不願意擔任管理職，負責門市整體業績。 公司需要為這類型員工安排適當的職涯發展，將他的專業能力在組織內發揮到最大，但不需要負責管理團隊。
這類員工除了表現傑出外，也願意帶領團隊，但是通常表現出低調的作風。當企業內出現任何層級主管職缺時，縱使個人條件非常吻合，心中非常渴望該職位，仍然表現出溫和謙讓的態度不與人爭。一旦公司發佈晉升人事公告，最後晉升職位的不是自己，只是安慰自己不如他人，不會有任何抗議或不服的外表行為出現。這類員工通常是容易被組織埋沒的潛在領導人才，公司必須能夠發掘及激發出這類員工個別的領導意願，只要給予適當的領導才能發展，往往可以成為一位優秀的主管。
這類員工願意追隨領導者的指揮，是團隊安穩的沈默力量，通常以良好的執行力為團隊做出貢獻。企業應該進一步了解他們對於職涯發展上所追求的個人價值觀，採取滿足他們在職位權力以外的有效激勵方式。 當你的組織在遴選領導者的時候，千萬別以為升遷是人人想要的激勵手法，因為當優秀人才不願「入閣」為組織與他人承擔更大的責任時，如果硬是將他拔擢到領導者的角色，可能只會成為誤闖叢林的小白兔，造成組織與人才自我更大的包袱。
2024年4月15日 · 賴政府公布第三波內閣人事名單，包括數位發展部、國發會、金管會、國科會、公共工程會及經濟部等部長主委名單。 INSIDE 硬塞的網路趨勢觀察 Chris 2024-04-16
2020年11月27日 · 數位政務委員唐鳳、屏東縣長潘孟安、工具機口罩國家隊現場總指揮戴雲錦共襄盛舉，處於世紀災難中「應變．再進化」的100位經理人名單揭曉：
2006年12月15日 · 究竟第三波為何出現？常有人問托佛勒第三波究竟是歷史的偶然或者必然？ 托佛勒認為，第三波背後的原因，有許多互為因果的力量，很難一言以蔽之。即使現在回頭來看工業社會形成的原因，我們也不容易找到解答。不過，他相信，第三波的出現絕非 ...
