#5 得分後衛
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奧克拉荷馬城雷霆
季後賽May 18, 終場
2-4雷霆116-117American Airlines Center
4-2獨行俠1 2 3 4 30 34 26 26 23 25 35 34 T 116 117 Final 雷霆 獨行俠 其他比賽
2009年12月29日 · 學歷：美國奧克拉荷馬中央州立大學碩士 經歷：創見資訊業務處協理 得獎原因：以同業三分之一的庫存時間，和專注的品牌策略，穩定以每年兩位數成長。 當公司所在的產業特性是，新品推出後有7成時間都在跌價，要獲得更強的競爭力，關鍵在縮短 ...
2015年10月22日 · 先別衝動，碰到這種奧客可是三生修來的福氣，曾被 StatSocial 網站評選為「百大社群媒體影響者」的 Steve Olenski，在《富比世》（Forbes）雜誌網站上，提出了當碰到這樣的客戶時，要以什麼心態面對無理要求，進而修煉成為超級業務員的 5 大心靈哲學：
2021年9月17日 · 收藏. 想要提升員工應對客訴的技能，只能靠經驗的累積。. 要是奧客說：「叫你主管出來！. 」而員工就說：「好的，請稍待。. 」這樣根本不算應對。. 因為一旦主管出面了之後，接下來對方就會要求老闆出來。. 然而，面對客人，員工也不能說 ...
- 聯合利華的彈性工作制：員工在組織內也能「換跑道」
- 聯合利華提高內部人才流動的 4 大好處
- 員工不想待在組織內、又想繼續工作，也有解法？
聯合利華的員工可以利用內部系統，申請新的職務，並向公司的任何人尋求協助；同時，部分同事會被授與 15～20％ 的工作時間，來幫助想調動職務的同事。 凡妮莎．奧塔克（Vanessa Otake）2003年開始在聯合利華工作，最初擔任研發部門（R&D）的工程師，隨後她利用公司的「彈性工作制」，轉調到人資部門，成為公司內部「多元共融」（Diversity and Inclusion）策略的負責人，在組織內落實性別平等。 過程中，奧塔克並不是被「趕鴨子上架」般調換工作內容，相反地，她在擔任工程師時，參加了公司內部定期聚辦的「目的工作坊」（Purpose Workshop），她藉此更加確定自己對性別平等的熱情，進而申請新的職務。自 2018 年以來，聯合利華已有約 6 萬名員工參加這個工作坊。 奧塔克...
1. 想重塑職能的人，不一定想離開公司
根據勤業眾信 2019 年的「全球人力資本趨勢」（Global Human Capital Trends）報告，超過 50％ 受訪者認為，員工在組織外找到新的工作內容，其實比在組織內更容易；但想要重塑職能的人，不一定想要離開現任的雇主。也因此，有 76％ 經理人認為提高內部人才流動極其重要。
2. 打造更敏捷的企業文化
這份報告也指出，雇用具有關鍵技能的人才，能提升組織的競爭力；透過鼓勵人才在單位間流動，有助讓組織文化更敏捷，也使得員工能重拾對工作的熱愛。 聯合利華採用的 AI 職涯平台創辦人本．魯文尼（Ben Reuveni）也表示，當每個人只做份內的事，工作缺乏變化時，企業就會不靈活，生產力也會降低。
3. 跨部門人力能帶來新觀點
聯合利華「未來工作」（Future of Work）副總裁派翠克．赫爾（Patrick Hull）表示，讓人力在不同部門間的流動，團隊不僅可以找到充滿熱情的人才，新成員也能帶來不同的觀點。赫爾還觀察到，這麼做不僅使員工生產力、參與度更高，也拓展了對職涯的想像。
除了組織內的人力可以彈性調動，聯合利華還推出「組織外」的版本。 聯合利華有另一項稱為「U-Work」的人力方案，讓員工能脫離組織，藉由外包的方式持續和聯合利華合作。例如有人隨著年歲漸長，想減少工作時間，或是想多花一點時間旅遊或讀書的人，這些員工就能透過「U-Work」兼顧工作與收入，又不被組織綁死，非常符合「零工經濟」（Gig Economy）的趨勢。 U-Work 2019 年在英國首推，目前已於馬拉西亞、阿根廷、南非與菲律賓的聯合利華實施，預計在 2021 年推廣至西班牙、俄羅斯、土耳其、澳洲與紐西蘭。赫爾說明，起初他以為對這種工作模式最有興趣的，會是在職父母，不過現在包括學生、兼職人員以及有意退休的工作者，也都想參與 U-Work。 赫爾表示，在未來，孤立的部門將會面臨失敗；同時，企業...
2013年8月26日 · 分享. 收藏. 「你是誰？. 」稻草人（Scarecrow）伸著懶腰，邊打呵欠問道：「你要去哪裡？. 「我是桃樂絲（Dorothy），」女孩回道：「我要去翡翠城（The Emerald City），請魔法師奧茲（The Great Oz）送我回堪薩斯。. —《綠野仙蹤》（The Wizard of Oz）. 法蘭克．包姆（L ...
2013年4月23日 · 台灣大學工商管理學系教授戚樹誠表示，衝突肇因於「雙方因需要、價值觀念和利益所求不同，而產生不同的意見或結果。 」根據研究結果發現，比起美國人，華人社會更規避衝突的發生。 「我們習慣向外界求助、拖延或乾脆無奈接受，」戚樹誠坦言，這對組織毫無助益，事實上，我們討厭的是停留在人身攻擊的「關係衝突」，而非能讓討論愈變愈好的「工作衝突」。 戚樹誠指出，當組織間針對議題而產生的工作衝突愈多，所生產的建設性反而愈高；反之，倘若組織充斥著以人身攻擊為主的關係衝突，對組織的貢獻則會幾近於零。 回過頭來看，另外一個值得令工作者學習的故事。
2021年8月10日 · 但高聲量、有記憶，未必能成功地傳達品牌價值。如何與運動賽事有更好的連結，讓運動精神擦亮品牌？奧美有一些線索可以幫助思考。 1. 品牌的價值與運動精神，有什麼共同之處？
