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2024年2月16日 · 新制資遣費. 勞工： 94 年 7 月 1 日以後「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或「受僱於 94 年 7 月 1 日以後始指定適用勞基法的單位」者。. 計算方式：依勞工退休金條例第 12 條第 1 項規定，每滿 1 年發給 1/2 個月之平均工資，未滿 1 年者，以比例計給 ...
- 第 一 章 總則. 第 1 條. 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經 濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 第 2 條. 本法用詞，定義如下： 一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有 關勞工事務之人。
- 第 二 章 勞動契約. 第 9 條. 勞動契約，分為定期契約及不定期契約。 臨時性、短期性、季節性及特定 性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 派遣事業單位與派 遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約： 一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約 間斷期間未超過三十日者。
- 第 三 章 工資. 第 21 條. 工資由勞雇雙方議定之。 但不得低於基本工資。 前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政 院核定之。 前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另 以辦法定之。 第 22 條. 工資之給付，應以法定通用貨幣為之。 但基於習慣或業務性質，得於勞動 契約內訂明一部以實物給付之。
- 第 四 章 工作時間、休息、休假. 第 30 條. 勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議 同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 其分配 於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。 但每週工作總時數不得超過 四十八小時。
- 必須有合法資遣的事由
- 向勞工預告
- 資遣通報
- 給付員工資遣費、當月工資，並結清特別休假工資、獎金／紅利
- 開立非自願離職證明書
所謂「資遣」（經濟解雇），是指雇主因為公司的經營狀況而調整人事狀況。雇主資遣員工時，應具備法定的資遣事由。勞動基準法規定的資遣事由，包含： 1. 勞動基準法第11條 1.1. 歇業或轉讓時。 1.2. 虧損或業務緊縮時。 1.3. 不可抗力暫停工作在1個月以上時。 1.4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 1.5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 1. 勞動基準法第20條：事業單位改組或轉讓時。 小提醒：勞動基準法第13條規定「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。」因此，發生職業災害或職業病之勞工，在醫療終止前，雇主不得任意資遣。
因為資遣員工會對員工的生活、經濟造成重大影響，所以雇主應該依照勞基法第16條規定，在一定期間前預先告知員工。如果沒有依照規定進行預告，直接資遣員工，則雇主應該給付預告工資（將預告期間的工資給付給員工）。 預告期間如下： 1. 繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。 2. 繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。 3. 繼續工作3年以上者，於30日前預告之。 小提醒：員工在預告期間內每星期最多可請２天謀職假，請假期間的工資應照給。
就業服務法第33條第1項規定：「雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。」 1. 依照上述規定，只要資遣員工，無論員工的年資多寡，都必須進行資遣通報（行政院勞工委員94年10月11日勞職業字第0940506194號）。 2. 如果員工到職日過短，無法在10天前進行通報，則可在員工離職之日起3天內補行通報（行政院勞工委員會98年01月07日勞職業字第0970087602號函參照）。不過實務上還是建議雇主提早進行資遣通報作業。 3. 資遣通報的10天期限是從員工離職生效日（勞工離職「後」一天...
（一）資遣費
資遣費應依照勞工適用勞工退休金舊制或新制之年資分別計算。 1. 適用勞退舊制的年資(勞動基準法第17條)：每滿1年發給1個月平均工資。有剩餘月數或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月以1個月計。 2. 適用勞退新制年資(勞工退休金條例第12條)：每滿1年發給1/2個月之平均工資。未滿1年者以比例計給。最高發給6個月平均工資。 3. 平均工資：資遣日前6個月工資總額除以6。 4. 勞動部提供的資遣費試算表。 小提醒：雇主應在終止勞動契約的30天內發給資遣費，否則可能遭處以30萬以上150萬以下的罰鍰。（勞動基準法第17條、勞動基準法第78條）
（二）給付員工離職當月工資
雇主應該按照原先約定的方式給付工資，不可以藉詞改用其他方式（例如要求員工須親自回公司領取現金等）。另外，縱使員工到職日期過短，也應該按照工作天數給付工資，並沒有所謂「沒有做滿一週就不用給付工資」的規定。
（三）折算未休畢的特別休假工資
勞基法第38條第4項規定：勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 因此，雇主資遣員工時，也應該將員工還沒休完的特休折算工資發給。
依就業保險法第11條第1項第1款規定，被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，可向公立就業服務機構辦理失業給付。 員工辦理失業給付時，需要提出離職證明書，雇主若沒有開立離職證明書而導致員工無法申請失業給付，容易引發勞資糾紛。
雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。
雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工 資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。
勞動基準法 (民國 109 年 06 月 10 日修正) 英. 第 17 條. 雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工 資遣 費：. 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工. 資之 資遣 費。. 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以 ...
依照勞動基準法及勞工職業災害保險及保護法規定，以下情形發生時，雇主應給付資遣費給勞工： 雇主預告終止勞動契約 當雇主遇到以下狀況並終止勞動契約時，勞工可請求給付資遣費： (一) 歇業或轉讓時。 (二) 虧損或業務緊縮時。 (三) 不可抗力暫停工作在一個月以上時。 (四) 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 (五) 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 小叮嚀：一般常稱的資遣，即為勞動基準法第11條各款事由，實務上又以第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」最為常見，惟雇主如要用本款資遣員工，要注意司法實務上有所謂「解僱的最後手段性」（簡單來說，經過勸導、教育、懲戒甚至績效改善計畫（PIP）後都沒辦法改善，才能終止勞動契約）的適用喔！ 產假或職災期間終止勞動契約.
